20. Dezember 2016 Von Gelesen 1059 mal 0 Kommentar

Im ersten Teil der Reihe „Gruppenleitung ohne Angst“ hast Du bereits erfahren, wie Grundbedürfnisse von Menschen (in Gruppen) zu ganz unterschiedlichen Verhaltensweisen führen können. Diese individuellen Bedürfnisse in der Theorie zu kennen, sowie in der Trainerpraxis zu handhaben ist eine der wichtigsten Aufgaben als Dozent, Gruppenleiter oder Referent. Anhand der Grundhaltungen (Axiome) der Themenzentrierten Interaktion (TZI) leiten sich daraus praktisch umsetzbare Handlungsstrategien ab. Eine Grundprämisse ist dabei eine kooperative und menschenwürdige Arbeitshaltung.

Im heutigen Teil 2 will ich Dir zeigen, warum Folgen und Führen zum absoluten Grundhandwerkszeug des erfolgreichen Trainers gehört, und warum dies untrennbar mit der Ausbildung Deiner Leitungspersönlichkeit verbunden ist.

Führe erst Dich, dann andere - ein Grundsatz für Trainer

Vielleicht bist Du der Meinung, dass ein Kursleiter eigentlich nichts anderes macht, als jemandem was „beizubringen“. Solltest Du dieser Meinung sein: Glückwünsch! Ein Seminarleiter macht im Grunde genau das. ;-) Dabei ist der größte Fachmann in einem Thema nicht automatisch auch ein guter Referent. Um Weiterbildungsprozesse zu gestalten gehört also eine ganze Menge mehr dazu, als nur in seinem Metier gut zu sein. Da Du in Bildungsprozessen andere durch „Entwicklungslandschaften“, also durch neues Terrain führst, solltest Du eine sehr gute Wahrnehmung und Selbsteinschätzung haben, auch für Dich, am besten gestützt durch Feedback von außen. So bekommst Du Rückmeldung und kannst neue Stärken an Dir entdecken. Wahrscheinlich wirst Du aber auch Feedbacks von anderen bekommen, in denen sich möglicherweise „Schwächen“ offenbaren, an denen Du arbeiten möchtest. Dies kann im ersten Moment unangenehm sein, ist aber wichtig: Dadurch kann sich mehr und mehr Dein Selbstbild mit dem Fremdbild angleichen und Du erfährst von Anderen, wie Du wirkst. In der Themenzentrierten Interaktion nennen wir das oben beschriebene auch: Sei Dein eigener „Chairman“, also die eigene Führungsperson.

Der Blick in die eigene Biografie als Trainer

Da in der Arbeit mit Gruppen sehr schnell Übertragungsphänomene auftauchen können (gemeint sind Interaktionsmuster, die in früheren Sozialbeziehungen gebildet wurden und in anderen Beziehungskonstellationen unbewusst „reinszeniert“ werden), macht es Sinn, Dein eigenes Verhalten in Gruppen zu reflektieren. Mit Gruppen sind hier z. B. Rollen in der Herkunftsfamilie oder Gegenwartsfamilie gemeint, aber auch Rollenbilder in Schulklassen, Vereinen, usw. So leben wir (einen Teil) unserer eigenen Biografie auch in der Rolle des Trainers aus. Das lässt sich nicht vermeiden und ist im Grunde auch kein Problem, so lange Du mit den in diesem Kontext auftauchenden Gefühlen umgehen und handeln kannst. Da Du als Leiter auch Autorität bist, solltest Du Dir klar werden, wie Du selbst zu dem Thema „Autorität“ stehst.

Ein Beispiel:

Der Leiter einer Bildungsveranstaltung zum Thema „Knigge“ merkt, dass er immer wieder innerlich in „starke Anspannung“ gerät, wenn in der Teilnehmerschaft im Seminar ein Mitglied der Weiterbildungsgruppe kritisiert wird. Ihm fällt ein, dass er diese Situation aus seiner Herkunftsfamilie kennt, da seine Eltern sehr kritisierend, streng und autoritär waren. Er empfindet das sehr schnell als Bedrohung des „Schwächeren“ und spürt sofort den Impuls, sich mit dem Teilnehmer gegen den „Rest“ zu verbünden. Das führt dazu, dass er schnell das Gefühl hat die Kontrolle über das Geschehen zu verlieren und sehr früh in "die Leitung" geht.  In der Reflexion dieses Gefühls und in der Entwicklung alternativer Umgangsweisen lernt er, den Teilnehmern mehr zuzutrauen und in Diskussionen oder im Meinungsaustausch mehr zu „Folgen“. Damit erweitert er seine persönlichen Grenzen und wird im Umgang mit seinen Gefühlen (von Angst und Bedrohung) mutiger . Er erweitert sozusagen seine Grenzen. Das ist für ihn möglich, da er die Herkunft dieses Gefühls für sich zuordnen kann. Im Seminar erreicht er dadurch gleichzeitig eine größere Beteiligung und Sichtbarkeit der Teilnehmer, was deutlich zur Lebendigkeit und Interesse im Seminar führt. Für den Leiter in diesem Beispiel war es sozusagen wichtig, mit diesem für ihn (früher wichtigen!) Gefühl in Kontakt zu kommen und im Hier und Jetzt neue Erfahrungen zu machen.

Folgen oder Führen als Trainer?

Als Gruppenleiter solltest Du ein gutes Gespür dafür bekommen, wann es sinnvoll ist im Seminar zu „Folgen“. Das kann ein Beitrag eines Teilnehmers sein im Sinne von Bestätigung des Gesagten. Genauso aber auch eine Kritik im Sinne einer anderen Meinung. Möglicherweise ergibt sich über unterschiedliche Standpunkte auch eine Diskussion oder ein Meinungsaustausch. Das kann je nach Kontext und Aufbau des Seminars sehr belebend und befruchtend sein. Wichtig ist der Moment, in dem Du wieder die Führung übernimmst. Den Teilnehmern signalisierst Du dadurch auch das wichtige Gefühl von Sicherheit und Struktur, dass Lernprozesse überhaupt erst ermöglicht.

Der Beitrag wollte an oben genanntem Beispiel deutlich machen, wie wichtig die Ausbildung der eigenen Trainerpersönlichkeit ist. Es gehört also viel mehr dazu, als „nur“ Methoden der Wissensvermittlung zu kennen und anzumoderieren. Wer Gruppen leitet, ist nicht nur mit der „Trainerrolle“ präsent. Vielmehr vereint sich in der „Aktion“ der Leitung das eigene Agieren und natürlich auch die eigene Überzeugung, wie Leitung und Führung zu sein hat. Diese Prozesse sind übrigens sehr ähnlich wiederzufinden, wenn Du Menschen als Führungskraft begleitest.

Du möchtest darüber noch mehr erfahren und vor allem Erfahrungen damit in der Praxis machen? Am 8. Februar beginnt unsere Strukturierte Trainerausbildung. Dort lernst Du, wie Du spannende Lernprozesse aufbaust, Dich selbst als Trainerpersönlichkeit weiterentwickelst und für erfolgreichen Wissenstransfer sorgst. In der dritten und letzten Folge der Reihe „Gruppenleitung“ ohne Angst möchte ich Dir zeigen, wie Du Konflikte konstruktiv für das Seminargeschehen nutzen kannst.

08. Dezember 2016 Von Gelesen 783 mal 0 Kommentar

Wie Du souverän mit Unterschiedlichkeit im Seminar umgehst und dies ein Gewinn für alle wird

Arbeitest Du als Coach, Therapeut oder Berater kommst Du irgendwann in die Situation, eine Gruppe anzuleiten. Vielleicht hast Du zum Thema Gruppenbildung schon den Artikel "Vom Teilnehmer zum Team" gelesen. Die Leitungsaufgabe kann ein simpler Vortrag sein den Du hältst, vielleicht aber auch eine Präsentation vor einem Kunden. Selbst als Führungskraft kommst Du um die Moderation vor anderen Menschen nicht herum. Häufig ist das Sprechen vor anderen mit Angst und/oder Unwohlsein verbunden. Manchmal taucht die Frage auf: Ja, wie mache ich es denn jetzt? In dieser Artikelserie möchte ich Dir zeigen, wie Du mit Hilfe von TZI (Themenzentrierte Interaktion) in die Rolle des Moderators, Dozenten, Seminarleiters und Trainers hineinwachsen kannst. Durch die Anwendung der Axiome (Leitsätze) wirst Du Dich vor allem selbst sehr stark weiterentwickeln. Ich werde Dir diese Leitsätze kurz erläutern und dabei auf wichtige Grundbedürfnisse eingehen, die wir Menschen in Gruppen haben. Vor dem Hintergrund dieses Wissens werde ich Dir an einem Beispiel aufzeigen, wie Du einen vordergründig „anspruchsvollen“ Seminarteilnehmer für alle Beteiligten gewinnbringend integrieren kannst.

Kurz zur Theorie der Themenzentrierten Interaktion

Die Themenzentrierte Interaktion ist ein Entwurf von Ruth Cohn, zur Leitung bzw. Arbeit mit Gruppen. Das Hauptanliegen von TZI ist es, effektive Arbeitsprozesse zu gestalten mit der Anforderung von menschenwürdiger und kooperativer Arbeitshaltung. Ruth Cohn selbst war Psychoanalytikerin und Therapeutin und entwickelte mit Einflüssen der humanistischen Psychotherapie und der Gestalttherapie ihre Methode der Themenzentrierten Interaktion. Die Einflüsse der humanistischen Gesprächstherapie nach Rogers spiegeln sich besonders in Ihrem Menschenbild der Themenzentrierten Interaktion wieder.

Grundhalten von TZI - eine Anleitung zum Menschsein

Sie geht von grundsätzlichen Annahmen über den Menschen aus und den daraus resultierenden prägenden Faktoren über das Verhalten von Gruppen. Aus dieser Prämisse leiten sich für den praktisch arbeitenden Trainer bzw. Seminarleiter wichtige Handlungsleitlinien ab, die das eigene Leitungsverständnis untermauern.

1. Axiom der TZI:

Der Mensch ist sowohl ein Individuum, als auch abhängig von anderen Menschen, mit denen er in Beziehung tritt.

2. Axiom der TZI

Der Mensch ist ein Wesen, das nach Wachstum und Entfaltung strebt. Das bedeutet aber auch, dass er Entscheidungen treffen muss und wahrnehmen bzw. erkennen muss, wo er wichtige Entscheidungen (für sich) zu treffen hat.

3. Axiom der TZI

Ich erkenne Grenzen (meine und die des anderen an) weiß aber, dass diese nicht unverrückbar sind und ich diese auch erweitern kann.

Was bedeutet dies für Deine Arbeit als Referent oder Dozent?

Wichtige Grundbedürfnisse für das Verhalten in Gruppen für Dich als Gruppenleiter

Jeder Mensch bewegt sich permanent in Gruppen. Sei es in der Familie, im Freundeskreis, dem Arbeitsplatz oder im Verein. Auch wenn ich stets „Ich-Selbst“ bin, verhalte ich mit in verschiedenen Gruppen stets unterschiedlich. Unsere Art des Menschseins verhält sich „interdependent“, das bedeutet, dass wir stets in wechselseitigem Austausch mit unserer Umwelt sind (soziale Umwelt = andere Menschen). Systemisch ausgedrückt könnten wir auch sagen, dass wir uns stets in Systemen bewegen die uns beeinflussen und die wir beeinflussen. Meine Art mich zu verhalten hängt also immer auch vom Kontext, also dem Handlungsrahmen ab, wie mir andere Menschen begegnen. Wichtige Grundbedürfnisse die unser Verhalten in Gruppen beeinflussen sind Anerkennung, Zugehörigkeit und Sicherheit. Diese sind prinzipiell für alle Menschen gleich, in Ihrer Ausprägung aber verschieden. Dieses Wissen ist besonders bedeutungsvoll um zu verstehen, wie wir Menschen uns in Gruppen verhalten und wie individuelles Gruppenerleben zustande kommt.

Was bedeutet dies für dich als Gruppenleiter, Trainer oder Dozent?

Ein Beispiel: In einem Seminar über Rhetorik leitest Du Rollenspiele zum Ausprobieren von neuem Verhalten an. Die Gruppe besteht aus 10 Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Deine Aufgabe als Trainer hast Du so definiert, dass Du Hintergrundinfos zur Rhetorik vermittelst und dass die Teilnehmer dieses Wissen dann anschließend ausprobieren können. Um das Thema anschaulicher zu machen, lässt Du nach Deiner Anleitung zwei Personen ein Rollenspiel vor der Gruppe vormachen. In dem zweitätigen Seminar ist Dir bereits aufgefallen, dass ein Teilnehmer mit sehr viel Vorwissen im Seminar ist, der Dir oft ins Wort fällt und Dich „verbessert“. An Dir selbst merkst Du, dass Dich dieses Verhalten „ärgerlich“ macht. Konntest Du es am Anfang noch gut verbergen hast Du mittlerweile Angst, dass die Gruppe dies merken könnte und Dich vielleicht für unprofessionell und unkundig hält. Außerdem hast Du den Eindruck, dass die anderen Seminarteilnehmer in der Gruppe vom Verhalten dieser Person genervt sind. Was tust Du?

Deine Rolle als Trainer, Anleiter und Dozent

Vor dem Hintergrund der Grundbedürfnisse Anerkennung, Zugehörigkeit und Sicherheit ist es Deine Aufgabe, einen Lernraum für möglichst alle Teilnehmer zur Verfügung zu stellen. Das können sowohl schon weit fortgeschrittene Teilnehmer im Thema sein, als auch Anfänger die sich einfach mal informieren möchten, ob das Thema überhaupt etwas ist. Welche Möglichkeiten gibt es nun vor dem obigen Hintergrund, mit dem Teilnehmer umzugehen vor dem Hintergrund der Themenzentrierten Interaktion:

Sein Bedürfnis nach Anerkennung: "Seht, ich habe schon viel zu dem Thema gemacht und kenne mich schon recht gut aus, im Grunde bin ich auch schon viel weiter als ihr, vielleicht weiß ich sogar mehr als der Trainer."

Sein Bedürfnis nach Zugehörigkeit: "Ich habe diesen Kurs gebucht und ein Recht darauf, hier zu sein und dazugehören zu dürfen."

Sein Bedürfnis nach Sicherheit: "Ich habe ein Recht darauf, dass ich gehört und gesehen werde, meine Meinung kundtun kann und ernst genommen werde."

Vor dem Hintergrund dieser Grundbedürfnisse ergeben sich verschiedene „Interventionen“ als Trainer

1. Bedürfnis nach Anerkennung stärken: Ich sehe, Du hast schon viel in dem Thema gemacht und kennst Dich aus. Ich ernenne Dich implizit zur Co-Leitung, in dem ich bei wichtigen Fragen Deine Meinung einhole und Deinen Rat. So fühlst Du Dich gesehen und ich als Trainer und die Gruppe profitiert von Deinem Fachwissen.

2. Bedürfnis nach Zughörigkeit: Über obiges Verhalten stärke ich auch das Bedürfnis nach Zugehörigkeit, in dem ich Dir die Rolle des Wissenden gebe. So musst Du mir nicht den Platz der Leitung streitig machen, da Du als Wissender Deinen guten Platz finden kannst.

3. Bedürfnis nach Sicherheit: Da ich Dich regelmäßig von mir aus einbeziehe, bist Du Dir Deiner Rolle sicher und fühlst Dich anerkannt und zugehörig.

Vielleicht bist Du schon als Trainer, Seminarleiter oder Dozent tätig und hast Dich in diesem Beispiel wiedererkannt. Oder du warst als Teilnehmer „Zeuge“ in einem Seminar bzw. Kurs, in dem die Leitung in einen Machtkampf mit einem ähnlich wie hier genannten Teilnehmer gegangen ist.

Anhand der drei einfachen Axiome wollte ich Dir in diesem Artikel anhand eines Praxisbeispiels zeigen, wie Du mit dem Hintergrundwissen der Themenzentrierten Interaktion die Möglichkeit bekommst, Gruppenprozesse zu steuern und dadurch sehr viel souveräner zu agieren. Im nächsten Teil möchte ich dir zeigen, wie Du leitest durch Deine eigene Person.

Du willst in die professionelle Leitungspraxis von Gruppen einsteigen oder Dein vorhandenes Wissen erweitern und vertiefen?

Am 8. Februar beginnt unsere Strukturierte Trainerausbildung in Gelnhausen.
Mehr Infos dazu erhältst Du hier!

02. Dezember 2016 Von Gelesen 637 mal 0 Kommentar

Coaching zur WillensbildungWelche Strategien Deinen Coaching-Klienten helfen können, ihre Pläne in Taten umzusetzen

Sicherlich hast Du schon von Prokrastination gehört, dieser leidigen Eigenschaft, Vorhaben immer wieder hinaus zu zögern. Zum Beispiel kommt ein Coaching-Klient zu Dir in die Praxis und möchte sich eigentlich beruflich verändern, aber es gibt immer wieder Umstände die ihn von der Veränderung abhalten. Irgendetwas ist stets vermeintlich wichtiger bzw. gibt es viele Gründe, warum „es“ nicht geht.

Das Gegenteil zu dieser „Aufschieberitis" heißt Volition. Darunter versteht man die Kompetenz einmal gesetzte Ziele in die Tat umzusetzen und zwar auch gegen innere Widerstände. Heute möchte ich Dir ein paar Tipps geben, wie Du Deine Coaching-Klienten noch besser unterstützen kannst, wenn es um die konkrete Umsetzung ihrer Vorhaben geht. Du kannst Dir vorstellen, dass es dazu keinen Knopf gibt den Du drücken kannst, doch gibt es ein paar Coaching-Strategien, wie Deine Klienten ihre Umsetzungsstärke indirekt erhöhen können.

Hierzu gehören Reflexionsfragen, die die jeweilige Strategie unterstützen bzw. stärken können.

Coaching-Strategie 1 - Druck abbauen

Druck erzeugt Gegendruck. Wenn unsere Klienten etwas „zu sehr“ wollen, kann dies dazu führen, dass sich Trotzreaktionen und Abwehrhaltungen breit machen. Dadurch wird die Hürde anzufangen immer höher. Hier kann es helfen, eine vermeintlich große Aufgabe in überschaubare Teilaufgaben zu zerlegen, die leicht erledigt werden können. So kann der Coaching-Klient vom „Müssen“ zum „Wollen“ kommen.

Mögliche Reflexionsfragen:

  • In welche Teilaufgaben lässt sich meine Aufgabe zerlegen, die ich leicht erledigen kann?
  • Welche drei Dinge würden den Tag, die Woche, den Monat für mich erfolgreich machen?

Coaching-Strategie 2 - Willenskraft aufbauen

Ähnlich einer entladenen Batterie, können Deine Klienten ihre Willensstärke aufladen, indem Du ihnen dabei hilfst, sich auf eigene Fähigkeiten und Leistungen zu konzentrieren, statt darauf zu warten z. B. vom Chef gelobt zu werden oder sich fremdbestimmt zu fühlen.

Mögliche Reflexionsfragen:

  • Was kann ich besonders gut?
  • Womit hatte ich bereits Erfolg?
  • Was macht mir an meiner Arbeit Spaß?
  • Welchen Beitrag kann ich durch sie leisten?

Coaching-Strategie 3 - Stärken des Selbstbewusstseins

Ist Dein Klient unsicher, in dem was er tut bzw. indem was er möchte, kann Angst vor dem Scheitern der Grund dafür sein nicht anzufangen. Hier wäre es wichtig, dass Deine Klienten lernen an den Erfolg ihres Tuns zu glauben. Ein hilfreiches Mittel Selbstvertrauen aufzubauen, kann die Erinnerung an erfolgreiche Situationen sein, z. B. in der er einen wesentlichen Beitrag für eine Gemeinschaft bzw. ein Team geleistet hat oder eine Situation in der er etwas bestimmtes gestaltet hat, also Handlungskompetenz bewiesen hat.

Mögliche Reflexionsfragen:

  • Welche ähnliche Situationen habe ich schon bewältigt?
  • Wie habe ich das gemacht?
  • Wer oder was hat mir dabei geholfen?

Coaching-Strategie 4 - Ziel imaginieren

Zur Umsetzungsstärke gehören auch immer positive Emotionen. Im Coaching sprechen wir davon die „Betriebstemperatur" anzuheben. Und was könnte besser sein, als sich vorzustellen das Ziel wäre schon erreicht? Verhilf also Deinem Klienten dazu, sich so konkret wie möglich vorzustellen, er hätte sein Ziel schon erreicht. Was hätte sich verändert? Wie konkret würde er sich fühlen?

Mögliche Reflexionsfragen:

  • Wie werde ich mich fühlen, wenn das Ziel erreicht ist?
  • Was werde ich denken?
  • Was tun?

Coaching-Strategie 5 - Bewusstmachung der eigenen Werte

Eine ganz wesentliche Strategie, wie ich finde. Nicht selten wird eine Umsetzung verhindert, weil das Ziel nicht mit den eigenen Werten übereinstimmt. Dazu ein kleines Beispiel: Ein Klient kommt zu Dir ins Coaching weil er sich aufraffen möchte, regelmäßig Sport zu treiben. Alleine kann er seinen „inneren Schweinehund“ nicht überwinden. Im Laufe des Coaching wird relativ schnell klar, dass Dein Klient nur deshalb Sport treiben möchte, weil es gesellschaftlich angesagt ist. Er selber hat überhaupt keine Lust dazu und sieht gar keinen Sinn darin Sport zu treiben. Somit ist sein Ziel Sport zu treiben so gut wie nicht erreichbar.

Das heißt, wenn die eigenen Werte nicht zum gewünschten Ziel passen, fehlt es an Motivation. In der Konsequenz ist es wichtig, dass Du Deinen Klienten dabei hilfst, sich ihrer eigenen Werte bewusst zu werden. Dies machst Du zum Beispiel dadurch, dass Du mit Deinen Klienten wichtige Stationen und Ereignisse seines Lebens anschaust und nach Gemeinsamkeiten suchst.

Mögliche Reflexionsfragen:

  • Welche wesentlichen Entscheidungen gab es in meinem Leben?
  • Welche Gemeinsamkeiten lagen ihnen zugrunde?
  • Welche drei wesentlichen Werte bestimmen mein alltägliches Handeln?

Coaching-Strategie 6 - Dranbleiben lernen

Leichter gesagt als getan. Du kennst bestimmt das Phänomen der guten Vorsätze zu Beginn eines Jahres. Sei es „weniger Süßigkeiten“ oder „mehr Sport“. Nicht selten sind im Februar die Vorsätze schon wieder vergessen. Ähnlich wie bei der Imagination der Ziele, ist es auch hier wichtig, den Klienten in eine emotional gehobene Stimmung zu bringen. Also die Etappenziele so wählen, dass eine Motivation erhalten bleiben kann. Ist das erste Etappenziel erreicht, stellt sich eine Befriedigung und gleichzeitig eine Motivation für das nächste Ziel ein. Auch die oben erwähnten „richtigen“ Werte helfen dabei dran zu bleiben. Wenn Dein Klient überzeugt davon ist das Richtige zu tun, muss er sich nicht zwingen.

Mögliche Reflexionsfragen:

  • Welchen mentalen Zustand möchte ich bei den jeweiligen Etappenzielen erreichen?
  • Welche Signalwörter könnten mir helfen motiviert zu bleiben?

Welche Strategien verfolgst Du, um Deine Pläne in die Tat umzusetzen?

16. November 2016 Von Gelesen 797 mal 0 Kommentar

Trainerin und Coach

Eine Selbstständigkeit als Coach zu realisieren ist heute ungleich schwieriger als noch vor 10 Jahren. Die Konkurrenz ist gestiegen und da heißt es sich abzugrenzen. Einerseits natürlich dadurch, dass Du Dein Profil als Coach so scharf formulierst, dass wirklich erkennbar wird wofür Du der Experte bzw. die Expertin bist. Andererseits kann es sinnvoll sein, sich ein zweites Standbein aufzubauen über welches Du im besten Fall sogar neue Klienten generieren kannst. Ich möchte Dir kurz vorstellen warum ich sowohl als Coach als auch als Trainerin arbeite.

Mit dem Zweiten steht man besser - auch als Coach

Neben Deiner Arbeit als Coach hat es sehr viele Vorteile, auch als Trainer bzw. Dozent unterwegs zu sein. Gerne will ich Dir kurz von meinem beruflichen Werdegang berichten: Als ich mit der Coachingtätigkeit begann, hatte ich vorher schon viele Jahre als Trainerin gearbeitet. Wissen strukturiert zu vermitteln, mich auf immer neue Gruppen einzustellen, Lernfortschritte zu sehen und zu begleiten, hat mir unglaublich viel Spaß gemacht. Doch irgendwann hatte ich das Bedürfnis mich auf weniger Menschen gleichzeitig konzentrieren zu müssen. Ich suchte das Eins-zu Eins Gespräch und wechselte zum Coaching, was ich bis heute nicht bereue. Die individuellen Sitzungen mit meinen Klienten sind bereichernd und anspruchsvoll zugleich. Das Vertrauen, dass mir entgegen gebracht wird, beeindruckt mich stets aufs Neue. Anfangs dachte ich, dass es viel einfacher und entspannter sein müsste mit nur einer Person zu arbeiten, da ich mich „nur“ auf eine Person und nicht auf eine ganze Gruppe konzentrieren muss. Doch stellte ich nach einer gewissen Zeit fest, dass dem nicht so ist. Ein intensives Coachinggespräch fordert ein hohes Maß an Konzentration und Aufmerksamkeit.

Nicht, dass Du Dich als Trainerin nicht konzentrieren musst. Doch bedingt durch die Dynamik in einer Gruppe, verteilt sich die Aufmerksamkeit und Du stehst als Trainerin nicht ständig im Fokus Deiner Seminarteilnehmer, im Vergleich zum Coaching. Das war eine interessante Erkenntnis für mich, die auf Dauer dazu geführt hat, dass ich nicht nur als Coach sondern zusätzlich wieder als Trainerin arbeite und dies hat für mich enorme Vorteile.

Am meisten lernt der Lehrende - das gilt auch für Trainer

Durch die Arbeit als Trainerin bleibe ich meiner strukturierten Denk- und Arbeitsweise treu, was mir auch dabei hilft einen Coaching-Prozess entsprechend zu steuern. Außerdem erweitere ich durch die Seminartätigkeit meinen Horizont. Denn natürlich lerne ich bei jedem Seminar das ich halte , eine ganze Menge dazu. Wie heißt es doch so schön: „Am meisten lernt der Lehrende“. Weiterhin empfinde ich es als sehr erfrischend und abwechslungsreich, sowohl als Trainer als auch als Coach zu arbeiten. Während ich als Dozentin meinen Seminarteilnehmern neues Wissen vermittle und ihnen auch mal mit einem Ratschlag oder Tipp zu Seite stehe, geht es beim Coaching doch eher darum, einen persönlichen, individuellen Veränderungsprozess meines Klienten zu begleiten, wobei ich mich selber zurücknehmen muss. Auf den Punkt gebracht heißt das: Bei einem Seminar steht das zu vermittelnde Wissen mit Dir als Trainer im Mittelpunkt. Beim Coaching steht Dein Klient im Mittelpunkt. Das ist von der Herangehensweise und der damit verbundenen Einstellung ein riesiger Unterschied.

Durch Schwerpunkte als Trainer bekannt werden

Unabhängig davon, dass es für mich persönlich sinnvoll ist beide Tätigkeiten parallel auszuüben, ist es auch wirtschaftlich von Vorteil. Es gibt immer Zeiten, in den die Auftragslage nicht so rosig ist, wie gewünscht. Da bieten Seminare in aller Regel eine bessere Planungssicherheit als Coachings. Hier besteht z. B. die Möglichkeit, mit verschiedenen Bildungsträgern zusammen zu arbeiten um sich mit einem oder mehreren Spezialthemen einen „Namen" zu machen. Ein weiterer, nicht zu unterschätzender Vorteil besteht darin, dass mich meine Seminarteilnehmer nicht nur fachlich sondern auch persönlich kennenlernen können und sich so die Möglichkeit bietet, weitere Aufträge zu generieren, sowohl als Trainer aber auch als Coach.

Doch so unterschiedlich die Arbeit als Trainer bzw. Coach vielleicht klingen mag, gibt es doch viele Gemeinsamkeiten. So kann ich meine Fähigkeiten als Coach im Training einfließen lassen und umgekehrt. So beeinflussen sich doch beide Tätigkeiten und bilden für mich ein sinnvolles Ganzes.

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