01. April 2017 Von Gelesen 188 mal 0 Kommentar

Burnout und CoachingWenn Mitarbeiter und Kollegen über Burn-Out klagen

Da ich in meiner Coaching-Praxis häufig mit Menschen zu tun habe, die über Burnout klagen, möchte ich mich heute diesem Thema widmen um besonders Führungskräfte bzw. Personalverantwortliche für dieses Thema zu sensibilisieren.

Burnout ist schon länger in aller Munde. Trotzdem ist es keine neuzeitliche Erscheinung. Schon in früheren Zeiten gab es Symptome die dem Burn-Out ähnlich waren. Nur trugen sie dann andere Namen wie chronische Erschöpfung, reduzierte Leistungsfähigkeit, Depression. Unsere heutige Gesellschaft, in der Zeitmangel, Wettbewerbsdruck, Status und das Streben nach Macht zugenommen haben, trägt sicher ihren Teil bei. Darüber hinaus existiert Burn-Out in den verschiedensten Berufsgruppen. Es ist also nicht beschränkt auf Manager oder Spitzenverdiener. Auch ganz „normale Mitarbeiter“ können an dem Gefühl des „Ausgebranntseins“ leiden. Begünstigt wird es in aller Regel sowohl durch sogenannte äußere Faktoren, wie soziale, wirtschaftliche und private Umweltfaktoren als auch durch Variablen, die in der Persönlichkeit (innere Faktoren) begründet liegen.

Ist Burnout eine Krankheit?

In vielen Fällen ist unklar, worin genau die Ursache eines Burnouts bei den Betroffenen liegt. Deshalb gilt Burn-Out gemäß ICD-10 (Internationale Klassifizierung von Erkrankungen) „noch“ nicht als Krankheit. Es ist jedoch anerkannt, dass ein Burnout den Gesundheitszustand beeinflusst. Auch wenn es keine Krankheit ist, lässt sich ein Burnout anhand verschiedener Faktoren „diagnostizieren“.

Wenn Sie als Personalverantwortlicher an einem Ihrer Mitarbeiter folgende Symptome wahrnehmen, könnten Sie an ein Burnout denken:

  • Emotionale Erschöpfung: Er oder sie kann sich für nichts mehr begeistern, entwickelt keine Freude mehr (am Arbeitsplatz und privat).
  • Depersonalisation: Der Mitarbeiter entfremdet sich vom Umfeld, interessiert sich nicht mehr für Mitmenschen. In Beziehungen (auch zu Kunden) verhält er sich unangebracht, zynisch.
  • Leistungsunzufriedenheit: Man ist mit der eigenen Leistung nicht zufrieden, hat höhere, vermeintlich unerreichbare Anforderungen an sich selbst.

Nun kann man sich die Frage stellen, wodurch ein Burnout konkret ausgelöst werden kann.

Durch mein Coaching von Führungskräften, sind mir folgende Umstände bekannt die ein Burnout begünstigen können:

  • Gehaltsmodelle mit niedrigem Fixum und verhältnismäßig hohem variablem Anteil
  • Schleichende Erwartung der ständigen Erreichbarkeit
  • Unzureichende Stellvertreter-Regelung
  • Tolerierung von Intrigen und Mobbing

Neben diesen durch das Unternehmensumfeld möglichen Auslöser gibt es auch solche aus dem privaten Umfeld:

  • Kredit für das Haus muss abbezahlt werden
  • Partner bzw. die Partnerin erwartet mehr
  • Gleichaltrige Freunde sind im Job schon „viel weiter“ usw.

Doch wie schon am Anfang erwähnt, können nicht nur äußere, sondern auch innere Faktoren ein Burnout begünstigen. Das heißt, es gibt Persönlichkeitsmerkmale, die auf ein erhöhtes Burnout-Risiko hinweisen.

Zum Beispiel:

  • Mühe, sich ausreichend abzugrenzen
  • "Nein" zu sagen ist herausfordernd
  • Perfektionismus
  • Ausgeprägter Drang, anderen Menschen zu helfen
  • Unzureichendes Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten
  • Mangelnde Kontrollüberzeugung
  • Neigung zu Irritation oder Sorgen
  • Bedürfnis nach Anerkennung

Was können Sie, als Führungskraft bzw. Personalverantwortlicher, tun, um einem Burnout Ihrer Mitarbeiter vorzubeugen?

Klar ist, dass jeder Tag an dem ein Mitarbeiter im Unternehmen fehlt Kosten verursacht. Es lohnt sich also, auf wirkungsvolle Prävention zu setzen. Präventionsmaßnahmen können durch eine entsprechende Unternehmenskultur sowie spezielle Angebote für Arbeitnehmer ergriffen werden.

Folgende Möglichkeiten können helfen ein Burnout zu vermeiden:

  • Faire Feedbackkultur
  • Konstruktiver Umgang mit tolerierbaren Fehlern
  • Tätigkeitsvielfalt oder Möglichkeit von Jobrotationen
  • Stressreduktion durch weitsichtige Planung
  • Wechsel der Umgebungen („Tapetenwechsel“)
  • Sinnvolle und kooperative Urlaubsplanung
  • Ansprechstellen für individuelle Betreuung (vertraulich/anonym)
  • Klima von Anerkennung und Wertschätzung

Hilfreich können hierbei externe oder interne Coachings, Teamworkshops oder andere Entwicklungsprogramme sein. Nicht selten besuchen auch Personalverantwortliche eine entsprechende Coaching-Ausbildung, entweder um selber als interner Coach tätig zu werden oder um die Arbeit externer Coaches qualitativ beurteilen zu können.

Wenn Sie oder Ihre Mitarbeiter Erfahrungen im Umgang mit Burnout haben oder Sie hilfreiche Präventivmaßnahmen in Ihrem Unternehmen eingeführt haben, dann freue ich mich auf Ihren Kommentar.

01. April 2017 Von Gelesen 298 mal 0 Kommentar

Coach und Kommunikation

Erwartungen an einen Coach

„Ihr müsst doch super glückliche Menschen sein. Ihr wisst, wann welche Frage in einem Gespräch sinnvoll und passend ist. Ihr wisst, wie Beziehungen gestaltet werden und Ihr wisst wie man mit "schwierigen Klienten" umgeht. Da kann doch auch im Privatleben eigentlich nichts mehr schief gehen, oder?“ So, oder so ähnlich äußerte sich eine Teilnehmerin in unserer Coaching-Ausbildung als es um das Thema Kommunikation ging.

Diese Äußerung brachte mich dazu, noch mal darüber nachzudenken welches Bild sich Klienten unter Umständen von einem Coach machen und inwiefern dieses mit der Realität übereinstimmt.

Folgende Äußerungen von Klienten kamen mir dabei wieder in den Sinn:

  • Coaching hat doch viel mit Psychologie zu tun, oder?
  • Haben Sie, als Coach, überhaupt mal mit jemandem Streit?
  • Sie haben doch bestimmt für jeden Verständnis.
  • Um als Coach arbeiten zu können, muss man bestimmt viel lernen.
  • Sie kommen doch bestimmt mit jeder Situation klar.
  • Sie denken doch bestimmt über jeden Satz nach bevor Sie ihn aussprechen.
  • Dank Ihrer Coaching-Praxis sind Sie doch bestimmt immer reflektiert.
  • Sie nehmen doch sicher nichts persönlich.
  • Usw.

Wenn ich diese Fragen bzw. Aussagen so lese, stelle ich mir vor wie es wäre, wenn ich zu einem Arzt sagen würde:

  • Sie haben bestimmt noch nie geraucht.
  • Sie ernähren sich bestimmt super gesund.
  • Sie treiben bestimmt regelmäßig Sport.
  • Sie tun bestimmt alles dafür, dass Sie gesund bleiben.

Und, ist das so? Was passiert hier? Ich projiziere meine Idealvorstellungen auf den Arzt. Dieser sagt dann vielleicht: „In meiner Jugend habe ich viel geraucht und heute rauche ich noch ab und an. Das mit der gesunden Ernährung ist so eine Sache... Ach wissen Sie, ich arbeite so viel, da komme ich gar nicht immer zum Sport. Im Großen und Ganzen versuche ich gesund zu bleiben.“

Das heißt, ich würde feststellen, dass der Arzt unter Umständen auch nicht so "perfekt" ist wie ich vielleicht gedacht habe und dass er dies zur Ausübung seines Berufes auch nicht sein muss.

So ähnlich ist es auch mit den Erwartungen, die man vielleicht an uns als Coach stellt. DAs geht nicht nur meinen Kolleginnen und Kollegen so sondern auch schon den TeilnehmerInnen unserer Coaching-Ausbildung.

Es kann immer sein, dass Menschen zu uns kommen, die eine sehr hohe Erwartung an uns haben. Und die glauben bzw. hoffen, wir wären im Privatleben genauso professionell wie im Job. Das ist natürlich ein erstrebenswertes Ziel. Doch setzt hier unsere Reflexionsfähigkeit ein, die uns immer wieder aufzeigt in welchen Bereichen wir noch besser werden können. Wahrscheinlich haben wir als Coaches eine Menge Handwerkszeug dabei das uns in vielen Situationen helfen kann. Das bringt die Arbeit so mit sich.

Doch halte ich es für menschlich, im Privatleben nicht ständig perfekt kommunizieren und jede Situation im Griff haben zu müssen. Es gibt doch bei jedem Menschen Situationen, die einen persönlich so treffen, dass wir einfach mal mit jemandem streiten möchten ohne Verständnis für die Meinung des anderen.

Das darf einfach mal sein, solange wir hinterher darüber reflektieren... ;-)

29. März 2017 Von Gelesen 508 mal 0 Kommentar

systemischer coach werden in frankfurtDas Wort "systemisch" oder "systemischer Coach" sind Begriffe, die im Moment stark nachgefragt werden. Im Rahmen von Fachweiterbildung für angehende Coaches, aber auch für Führungskräfte und Personalverantwortliche, treten die systemische Haltung im Umgang mit Mitarbeitern und Kollegen immer mehr in den Vordergrund. Im Unternehmenskontext spricht man manchmal auch von Kommunikationskultur, die im Rahmen von einem Unternehmensleitbild entwickelt oder gefördert werden soll. im nachfolgenden Artikel will ich aufzeigen, was einen systemisch arbeitenden Coach ausmacht und wie wichtig dazu die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit ist.
Grundregel als systemischer Coach: Meine Welt...deine Welt. Ein systemischer Coach weiß, dass es die EINE Welt bzw. EINE Wirklichkeit nicht gibt. So arbeitet er immer mit subjektiver Realität, also mit der Realität, die für den Klienten als real empfunden wird.


Ein Beispiel aus der Praxis:

Eine Betriebswirtin Mitte 40 kommt ins Karrierecoaching. Sie berichtet, dass ihr Betrieb von Umstrukturierung betroffen war und sie dadurch Ihren Job verloren hat. Der "Bruch" mit ihrem alten Arbeitgeber bedeutete für Sie einen großen Einschnitt. Sie war bei allen stets beliebt und machte sogar unbezahlte Überstunden. Umso überraschender erreichte sie die Kündigung, die sie bis heute noch nicht verstehen kann. Über das Arbeitsgericht hatte sie eine Abfindung in Höhe von 120.000 Euro erstritten. Sie berichtet weiter, dass sie von großen Existenzängsten geplagt ist, auch wenn sie das Einkommen eigentlich nicht bräuchte. Ihr Mann ist Ingenieur und hat ein gutes Einkommen, das für beide reichen würde.

Das Beispiel soll zeigen, dass die Dame im Coaching "objektiv" keine Ängste zu haben bräuchte. Die gezahlte Abfindung würde problemlos reichen, zwei Jahre ohne Arbeitsstelle zu überbrücken. Noch dazu hat der Mann ja ein gutes Einkommen, das für beide reichen würde. An der Fallvignette soll klar werden, dass es aber nicht um die Weltsicht des Coaches geht, sondern um die erlebte Realität der Klientin. Ein systemisch arbeitender Coach weiß also, dass genau mit dieser "Subjektivität" gearbeitet wird und er den Klienten in seiner Welt abholen muss.
Perspektivenwechsel durch systemischen Coach. Genau an oben genanntem Aspekt knüpft auch das Aufzeigen von anderen, möglichen Wirklichkeitsaspekten durch Perspektivenwechsel an. So könnte tatsächlich der erlebte "Bruch" die "Schnittstelle" sein, etwas ganz neues zu machen. Der systemisch arbeitende Coach weiß also, dass Menschen an Ihrer subjektiv empfundenen Realität leiden können. Mit Hilfe eines anderen Aufmerksamkeitsfokus könnte ein ganz neuer Punkt in den Vordergrund treten. Eine systemische Frage dazu wäre zum Beispiel: Für was ist ihr Problem eine Lösung?

Ressourcenorientierung als systemischer Coach

Wie oben gezeigt, bestimmt das individuelle Weltbild und die Aufmerksamkeit auf bestimmte Aspekte, wie Ereignisse aufgefasst oder interpretiert werden. Die Entlassung wurde als "Bruch" empfunden und als großen Einschnitt in die eigene Selbstwirksamkeit. Dies geht soweit, dass Ängste entwickelt werden gegenüber der Zukunft, die sich auch schon auf andere Lebensbereiche übertragen (Angst, keine adäquate Arbeitsstelle mehr zu finden). Der systemische Coach weiß, dass die Fokussierung auf ganz bestimmte Situationen oder Gedanken Realität schafft. Im genannten Fall nimmt die Beschäftigung mit dem als problematisch erlebten Ereignis einen großen Raum ein. Der systemische Coach würde dieses Verhaltensmuster versuchen zu unterbrechen mit Fragen wie: Was läuft gut im Moment? Was darf so bleiben wie es ist? Wie würden sie in 3, 5, 10 Jahren an die Zeit heute zurückdenken? Könnten sie sich vorstellen, dass die momentane Situation auch etwas Gutes haben könnte?

Innere Haltung als systemischer Coach: Der Klient ist Experte

Er soll Experte sein, sucht sich aber einen Coach? Wie soll das zusammenpassen? Der systemisch arbeitende Coach geht davon aus, dass der Klient seine eigene Welt am besten kennt. Schließlich hat er es bis zum heutigen Tage geschafft, sein Leben zu leben, sich Herausforderungen zu stellen, Probleme zu bewältigen, Kompetenzen zu entwickeln und vieles mehr. Auch hat der Klient im Laufe seines Lebens viele Ressourcen entwickelt. Würde der systemische Coach dem Klienten Ratschläge erteilen oder seine Situation vielleicht bagatellisieren (sehen sie das mal nicht so eng, sie haben doch jetzt erstmal ein finanzielles Polster, ihr Mann verdient doch gut), könnte sich das in einem "nicht-Ernst-nehmen" ausdrücken. Warum ist nun der Klient Experte in seiner Welt? Als Coach gehen wir davon aus, dass der Klient wichtige Ressourcen entwickelt hat und diese vielleicht in anderen Situationen schon angewendet hat. Systemische Fragen dazu wären zum Beispiel: Hatten sie schon einmal eine ähnliche Situation, in denen sie solche Ängste hatten? Was war da hilfreich? Mal angenommen, wir würden ihren Lebenspartner fragen wie sie diese Krise gemeistert haben, was würde er sagen?

Wer andere führen will, muss sich selbst gut führen können

Als systemischer Coach ist klar: Menschen lernen durch Erfahrungen, die sie in ihrem Leben machen. So lässt sich der Umgang mit Menschen im Coaching in der Regel nicht durch ein Literaturstudium oder kognitives Wissen erlernen. Praktisches know-how ist gefragt. Ein Umstand der unmittelbar einleuchtet. So lässt sich beispielsweise eine Sportart wie Volleyball nicht durch das Lesen von Büchern erlernen. Es braucht dazu fachliche Anleitung, Übung und Unterstützung durch Feedback und Motivation. Wichtig in der Ausbildung von praktischer Handlungskompetenz als systemischer Coach ist, auch eigene Themen zu integrieren, sich dadurch weiterzuentwickeln und zur einer Führungskraft von sich selbst zu werden.

Erprobtes Toolset als systemischer Coach - Klasse statt Masse

Zu guter letzt soll das Handwerkszeug des systemischen Coaches angesprochen werden. Gemeint ist hierbei der geübte Umgang mit praxistauglichen Interventionen. Verständlich ist dabei manchmal der Wunsch, eine möglichst große Anzahl von Tools zur Verfügung zu haben. Viel wichtiger ist aber, verschiedene Veränderungswerkzeuge zur Hand zu haben, die geübt in der Anwendung wirklichen Praxisnutzen bieten können. Der geübte Umgang macht es möglich, diese zu variieren und verschiedenen Situationen und Klienten anzupassen. Als sinnvoll hat sich erwiesen, Ein Grundset an kognitiven, emotionsfördernden und imaginativen Interventionsmöglichkeiten in petto zu haben.
Der Artikel wollte wichtige Aspekte der Arbeit als systemischer Coach aufzeigen. Sicherlich wäre die Liste noch erweiterbar. So gehört regelmäßige Weiterbildung, der Austausch mit Kollegen und eine gute work-life balance ebenso zur verantwortungsvollen Tätigkeit.

25. März 2017 Von Gelesen 406 mal 0 Kommentar

Ziele treffen im coachingWann ist eigentlich genug „gelabert“?

Letzte Woche fand der Info-Abend zu unserer nächsten Coaching-Ausbildung im September 2017 statt. Im Rahmen des Abends demonstrierten mein Kollege und ich in einem Rollenspiel, wie aus unserer Sicht ein Coach professionell oder weniger professionell auf seinen Klienten eingehen kann.

Dies führte zu einer lebhaften Diskussion, was denn nun „richtiges“ bzw „falsches“ Coaching sei. Ich habe mir daraufhin nochmal Gedanken zu meiner eigenen Coaching-Praxis gemacht. Diese möchte ich gerne mit Dir teilen und bin schon jetzt gespannt, auf Deine Meinung.

 

Coaching von Anfang an

Ich habe damals in meiner Coaching-Ausbildung gelernt, dass es für meine Klienten und den damit verbundenen Coaching-Prozess wichtig und „richtig“ ist, dem Klienten Selbstverantwortung zuzuschreiben. Das heißt, er ist für das Ergebnis des Prozesses selbst verantwortlich. Ich kann ihn auf seinem Weg „nur“ unterstützend begleiten. Dabei bin ich selbstverständlich wertschätzend und empathisch. In keiner Weise mache ich ihm Vorschriften oder erteile Ratschläge. Ich stelle geschickte Fragen, die den Klienten zum Nachdenken anregen, so dass er sich die Lösung des Problems selbst erarbeiten kann.

So weit, so gut. Nur, muss das in dieser Weise wirklich für alle Klienten gelten? Da wir doch auch gelernt haben individuell auf unsere Klienten einzugehen, muss es doch nicht zwangsläufig für jeden Klienten hilfreich sein, seine Geduld mit endlosen Fragen zu strapazieren. Dies soll nicht negativ klingen, weiß ich sehr wohl um die Kraft von Fragen zum richtigen Zeitpunkt. Nur, kann es nicht auch im Sinne des Coaching-Prozesses hilfreich sein einen Klienten provokativ herauszufordern und damit vom gewohnten Schema abzuweichen?

Ein Coaching-Fall aus der Praxis:

Dazu ein Beispiel aus meiner Coaching-Praxis. Ich wurde von einer Firma beauftragt ein Business-Coaching mit einer Führungskraft durchzuführen. Es ging darum, das Führungsverhalten zu „verbessern“, da es mehrfach Kritik aus dem Team gab. Von Anfang an war klar, dass wir ziemlich schnell auf den Punkt kommen mussten, denn bekanntlich ist Zeit Geld und das Budget für den Coaching-Prozess war von Anfang an begrenzt. Jetzt kann man natürlich sagen, dass dies doch immer der Fall ist und wir bestrebt sind, möglichst schnell zu einem zufriedenstellenden Ergebnis zu kommen. Doch sieht es in der Praxis etwas anders aus, wenn einem der Auftraggeber gleich zu Beginn zu verstehen gibt, dass das Coaching nicht dafür genutzt werden soll die Lebensgeschichte der Führungskraft zu bearbeiten… Ich machte daraufhin den Vorschlag eine Mischung aus Beratung und Coaching anzuwenden was in diesem Fall gut geheißen wurde.

Nach relativ kurzer Zeit war klar, dass die Führungskraft klare Verhaltensvorschläge von mir hören wollte und kein „Eiern“ um sein Problem als Führungskraft. Einerseits war sie schon an Selbstreflexion interessiert doch anderseits wollte sie neue Verhaltensmuster ausprobieren und sehen, ob sich damit Erfolge verzeichnen lassen. Nun hätte ich hier natürlich nachfragen können, „Welche Situationen wie diese hat es schon mal gegeben und wie sind Sie dann erfolgreich damit umgegangen?“, oder so ähnlich. Alles gut und alles an passender Stelle sinnvoll. Nur in diesem Fall war es meinem Klienten wichtig, Ideen an die Hand zu bekommen, wie sich das Verhalten gegenüber den Mitarbeitern und damit die Stimmung im Team konkret verbessern ließe. Zusätzlich hatte er Druck von Seiten seines Vorgesetzten. Auch hier musste er Ergebnisse liefern.

Ehrlich gesagt, konnte ich das Anliegen meines Klienten (und seines Chefs) sehr gut verstehen. Die Luft im Team brannte und auch die Führungskraft hat gemerkt, dass sie so manche Situation durch entsprechendes Verhalten entschärfen könnte. Nur leider fehlte ihr hier das notwendige Handwerkszeug. Ich bin somit seiner Bitte gerne nachgekommen und wir haben gemeinsam Lösungsideen erarbeitet, die ihm tatsächlich weitergeholfen haben. 

Nicht immer ist es also notwendig im Coaching das gesamte systemische Repertoire zu nutzen. Manchmal möchten Klienten tatsächlich einen Ratschlag. Und, was wäre ich für ein Dienstleister, wenn ich die Bedürfnisse meiner Klienten nicht ernst nehmen würde? Schließlich zahlen sie (bzw. ihre Firma) für das Coaching bzw. die Beratung.

Praktische Klärungshilfe auf Augenhöhe

Das heißt, in diesem Fall benötigte jemand praktische Klärungshilfe und keine intellektuellen Fragetechniken, bei denen einem schon beim zuhören schwindlig werden kann ;-) („Wenn ich Ihre Frau fragen würde, wie Ihre Tochter Sie als Vater sieht. Was würde sie mir antworten?“). An anderer Stelle haben diese zirkulären Fragen absolut ihre Berechtigung. Doch, wie schon gesagt, macht es aus meiner Sicht Sinn, sich klar auf den jeweiligen Klienten und sein Anliegen einzustellen.

Wäre ich auf seinen Wunsch nach Beratung und klaren Handlungsstrategien nicht eingegangen, hätte er wahrscheinlich nach ein paar Sitzungen abgebrochen, da es ihm nicht effizient genug wäre. Und was hätte ich davon gehabt? Einen unzufriedenen Kunden und das Gefühl als Coach versagt zu haben. So waren wir beide am Ende zufrieden. 

Ich habe damals aus diesem Beispiel gelernt, dass es wichtig ist flexibel zu bleiben. Nicht nur in seinem Methodenrepertoire sondern in seiner grundsätzlichen Herangehensweise. Auch wenn ich es für sinnvoll halte, wenn jemand seine Lösungen selber erarbeitet, muss es nicht für jeden Coaching-Klienten so sein. Es kann sehr erhellend sein festzustellen, wie effektiv ein Coaching bzw. eine Beratung sein kann, wenn man dem Klienten tatsächlich auf Augenhöhe begegnet und sich seiner Welt des Denkens anpasst. Schließlich geht es um das Wohl des Klienten. Auch ist es sowohl für die Beziehung zwischen Coach und Klient, als auch für das Verständnis des Prozesses hilfreich, die Klienten zu Beginn des Coachings über den Unterschied zwischen Coaching und Beratung aufzuklären, so dass dieser entscheiden kann was ihm wichtig ist.

Aus meiner Sicht wird Coaching manchmal etwas zu weich gespült. Da gibt es viele intellektuelle Luftschlösser, die entdeckt werden wollen, doch wird dabei manchmal die praktische Anwendung vergessen. An dieser Stelle würde ich mir wünschen, dass der gesunde Menschenverstand die Oberhand gewinnt.

Harte Samthandschuhe

Vielleicht hört es sich hart an, aber oftmals ist das Leben genau so. Vor allem das Berufsleben. Hier wird nicht nur „weich gespült“. Hier müssen klare Fakten auf den Tisch und spürbare Veränderungen sichtbar werden.

Doch Vorsicht! Die eben beschriebene Vorgehensweise sollte nicht mit der „Holzhammer-Methode gleich gesetzt werden. Es geht nicht darum, einem Klienten mal so richtig die Meinung zu „geigen“ und zu zeigen wer hier das Sagen hat. Es ist absolut nichts gegen intellektuellen Anspruch oder Theorienvielfalt und ein breites Methodenspektrum zu sagen. Je versierter, desto besser. Aber ein effektiver Coaching-Prozess benötigt die richtige Dynamik zwischen Pacing und Leading, zwischen Problem und Lösung, zwischen Theorie und Praxis.

Es gibt einfach Klienten, die können mit der vielen Fragerei nichts anfangen und sind schnell davon genervt. Da nützt es nichts zu sagen: „Aber es wäre jetzt wirklich sinnvoll, wenn wir uns das in Ruhe ansehen.“ Er will eine kompetente und konkrete Unterstützung, ein schnelles Coaching, vielleicht eine Beratung; am Ende eine nachhaltige Lösung. Und er will aktiv herausgefordert werden, dafür bezahlt er uns schließlich. Wir dürfen dann auch mal Feedback geben und vor allem – ganz menschlich – auch mal unsere Meinung anbieten. Die meisten Klienten mögen es, wenn sie mal wohlwollend provoziert werden. Das führt sie ebenfalls zur Selbstreflexion und zum Nachdenken über ihre aktuellen Verhaltensmuster. Ob das an dieser Stelle Coaching oder Beratung genannt wird, ist unerheblich. Wesentlich ist, dass sich unsere Klienten von uns verstanden fühlen und spüren, dass wir unser Handwerkszeug verstehen. Das gibt ihnen Sicherheit.

Wie denn jetzt coachen?

Ich bin der Diskussion von unserem Info-Abend zur Coaching-Ausbildung sehr dankbar, hat sie doch den Interessenten nochmal gezeigt, wie facettenreich unsere Arbeit als professionelle Coaches sein kann und auch gesehen wird.

Wichtig ist für mich, meine Arbeit beherzt anzugehen. Unbequem zu sein, da wo es meiner Meinung nach sinnvoll ist, Fragen zu stellen, die den Klienten herausfordern, den Coaching-Prozess klar zu führen um dem Klienten Sicherheit zu geben; und zu spüren wann es sinnvoll ist praktische Ratschläge intellektuellem Philosophieren vorzuziehen.

Jetzt ist mir natürlich Deine Meinung wichtig. Was hältst Du davon ab und wann etwas direktiver als gewohnt zu agieren?

  • Telefon: 030 - 71 53 82 83
  • Telefon: 06051 - 47 01 20