Im letzten Blogbeitrag der Artikelserie „Gruppenleitung ohne Angst“  wollte ich Dir zeigen, wie Du Konflikte im Seminar (die unweigerlich in kleinerer oder größerer Form auftreten) managst, und produktiv für das Lernen der Teilnehmer nutzt. Diesen Blogartikel widme ich einem Thema, dass Du sicher aus endlosen Meetings, langweiligen Seminaren oder einschläfernden Trainings (nicht) kennst: Begeisterung und wirklichen Lerntransfer!

Gehörst Du zu denen die glauben, dass Wissensvermittlung mit möglichst vielen Informationen auch für viel Lerntransfer sorgt? Vielleicht hältst Du selbst öfters Powerpoint-Präsentationen und wunderst Dich, dass von Deinen 80 Folien die ersten Zuhörer schon nach der 10. Folie gähnen? Vielleicht überrascht es Dich oder möglicherweise bist Du gar geschockt: In den nun 10 Jahren in denen ich als Trainer in Organisationen, Unternehmen oder Bildungseinrichtungen arbeite, kann ich die gehaltenen Powerpoint-Präsentationen an einer Hand abzählen. Du willst wissen warum? Ich zeige Dir 3 Schritte, die Du gleich in Deinem nächsten Seminar ausprobieren und umsetzen solltest.


3 Schritte, die Dein Training oder Deinen Vortrag nach vorne bringen

1. Aktiviere das Vorwissen Deiner Teilnehmer

In der Lernfoschung wurde viel Aufwand betrieben um zu überlegen: „Wie können wir Schülern nachhaltiges Wissen vermitteln?“ Dass Schulen oft „reine Belehrungsanstalten“ sind, in denen es eher um „Selektion“ als um nachhaltiges Lernen geht, weißt du bestimmt längst. Trotzdem hat die Lernforschung viele gute Erkenntnisse gewinnen können, z. B. wie wir am Besten lernen können. So ist es nicht möglich, dass Wissen wie in einem „Nürnberger Trichter“ in den Kopf hineinzuschütten. Stattdessen lernen wir durch Verknüpfungen. Das funktioniert so, dass neues Wissen mit vorhandenem Wissen verknüpft wird, in dem dieses an die Lebenswelt oder den Wissensstand der Teilnehmer im Seminar andockt.

2. Sorge für emotionale Inhalte und emotionale Beteiligung

Dieser Punkt setzt unmittelbar am 1. Punkt an: Durch das Aktivieren von Vorwissen wird der Lerngegenstand authentisch, das heißt, er wird persönlich und damit emotional. Mit emotionaler Aktivierung ist keineswegs gemeint, dass Deine Teilnehmer allesamt in Tränen ausbrechen (vielleicht doch, dann vor Lachen…). Vielmehr ist die Bandbreite der möglichen Emotionen viel größer. Ich denke da an Betroffenheit, Freude, Heiterkeit, Inspiration, Nachdenklichkeit, uvm. Durch die emotionale Aktivierung der Lerninhalte schaffst Du den Nährboden, dass kognitives Wissen mit Gefühl aufgeladen wird und somit einen nachhaltigen Eindruck erzeugt.

3. Benutze Storytelling

Dieser Punkt gehört unweigerlich dazu, wenn Du Vorwissen Deiner Teilnehmer aktivieren willst und für emotionalen Transfer als Trainer oder Dozent sorgen willst. Geschichten erzählen, neudeutsch „Storytelling“ ist die Wunderwaffe gegen "dröge Folien" im Seminar. Geschichten können Beispiele sein, die Du zu einem Thema berichtest. Die erzählten Inhalte aktivieren in den Teilnehmern das Vorwissen und regen die eigene Fantasie an, mit dem Erzählten „zu spielen“. Dabei wäre es gar nicht mal wichtig, ob die „Geschichte“ die Du erzählst wirklich genau so war. Durch die Geschichten holst Du die Themen in den Raum und in Verbindung mit Emotionalität in die Köpfe der Teilnehmer. Das klingt einfach, ist aber manchmal gar nicht so leicht umzusetzen und braucht neben eigener Kreativität auch Anleitung, Mut zum Ausprobieren und vor allem Übung.

Keine Langeweile als Trainer oder Dozent

In diesem Artikel wollte ich Dir zeigen, warum ich im Grunde gänzlich auf Powerpoint verzichte und mit den genannten 3 Punkten mich sehr wohl fühle. Natürlich habe ich je nach Art des Trainings oder Vortrags ein Handout, ein Skript und benutze gerne ein Flipchart, am liebsten in Kombination mit einem Whiteboard. Auf dem Flipchart habe ich strukturelle Informationen, auf dem Whiteboard skizziere ich Ideen und Zeichnungen aus dem Moment, welche die oben genannten 3 Punkte anreichern.

Im nächsten Artikel will ich Dir zeigen, wie Du in die Königsklasse als Trainer aufsteigen kannst durch das „Erzählen von Geschichten“. Vielleicht denkst Du, dass „Storytelling“ ein verdammt „alter Hut“ sei. In der heutigen Zeit von Informationsüberflutung und Massenmedienkonsum ist er allerdings aktueller und dringender denn je.

Im zweiten Teil der Artikelserie hast Du erfahren, wie wichtig es für Deine Trainertätigkeit ist, dass Du Dich selbst gut kennst und führen kannst. In der TZI, der Themenzentrierten Interaktion, nennt man das auch das „chairperson postulat“. Elementar ist es, sich selbst differenziert wahrnehmen zu können und Verantwortung für sein Tun zu übernehmen. Wichtig war mir auch, auf eine Grundkompetenz aufmerksam zu machen, die in direktem Zusammenspiel mit Dir als Leitungsperson steht: Folgen und Führen. Um eine lebendige Lernatmosphäre herzustellen, solltest Du ein gutes Gefühl dafür haben, wann Du in die Gruppenleitung gehst und wann Du der Gruppe „folgst“. Hier schließt sich auch der Kreis zur Führung von Menschen in Gruppen: Nur wer sich selbst gut führen kann, kann auch andere führen.

Heute geht es darum, ein großes „Schreckgespenst“ für Trainer, Dozenten oder Seminarleiter zu entschärfen: Konflikte. Dazu will ich Dir an einem Praxisbeispiel zeigen, wie Du produktiv mit Konflikten umgehen kannst und diese Motor für ein lernorientiertes Gruppenklima sein können.

Harmoniesüchtige oder „Krawaller“ im Training?

Eins vorweg: Störungen und Konflikte im Seminar sind normal. Wo Menschen miteinander arbeiten oder etwas gemeinsam tun gibt es unterschiedliche Sichtweisen, Herangehensweisen, Bedürfnisse, usw. Entscheidend ist für Dich als Trainer wie Du damit umgehst. In der Praxis gibt es sehr unterschiedliche Seminaraufträge: Wirst Du von einer Firma für ein Seminar zur Teamfindung gebucht, werden an Dich als Trainer ganz andere Anforderungen gestellt als in einem Seminar zur Entwicklung von soft skills. Der Auftrag bestimmt sehr Dein Leitungsverhalten. Anhand eines Praxisbeispiels will ich Dir verschiedene Handlungsmöglichkeiten beim Auftreten einer „Störung“ aufzeigen.

Ein ganz normaler Traineralltag…

Beispiel: In einem Führungskräftetraining mit 7 Teamleitern (vier Frauen, drei Männer) soll der konstruktive Umgang mit Konflikten geschult werden. Das Training findet in einem Seminarraum im Unternehmen statt und ist für 3 Tage angesetzt. Der Raum selbst hat viel Tageslicht und eine angenehme Arbeitsatmosphäre (Teppichboden, bequeme Stühle, Schrank mit Materialien wie Flipchart und Moderationskoffer, Kaffee und Getränke, usw.). Alle Teilnehmer kennen sich. Du beginnst mit einer ressourcenorientierten Einstiegsrunde. Da Du mehr über die Teilnehmer erfahren möchtest und neue Perspektiven erlebbar machen willst, lässt Du zirkulär fragen: Herr Meier, was würden Sie sagen, was sind die drei größten Stärken von Frau Schmitt? Dann fragst Du Frau Schmitt: „Was würden Sie sagen sind die drei größten Stärken von Frau Günther“, usw. Während der Gesprächsrunde bemerkst Du „Seitengespräche“, welche die Konzentration und die Aufmerksamkeit ablenken und den Fokus stören. Wie gehst Du damit um?

Vorsicht Trainerfalle…

Als unerfahrener Trainer beziehst Du möglicherweise die „Störung“ gleich auf Dich und fragst Dich: Was habe ich denn jetzt (schon wieder) falsch gemacht? Warum hören die nicht zu? Was soll denn dieser „Ungehorsam“? Und vielleicht weiter: „Ich fühle mich als Trainer überhaupt nicht ernstgenommen hier…und … deswegen bin ich gleich „beleidigt“ und will nicht mehr „mitspielen“…. Möglicherweise hoffst Du bereits jetzt, dass ein anderer mal „seine Kollegen“ zur Ordnung ruft. Das sei ja ein echter „Sauhaufen“ hier, schließlich wolle man ja ein Seminar zur Konfliktlösung besuchen…

Vielleicht musst Du jetzt schmunzeln, das hier aufgezeigte Beispiel mag lustig klingen. In dem Moment kann die Situation für den Trainer aber schnell unangenehm und „heiß“ werden, wenn Du nicht weißt was jetzt am besten zu tun ist. Vielleicht werden bereits jetzt „alte Muster“ aktiviert und es gab schon einmal Situationen, in denen Du das Gefühl hattest das Dir etwas „entgleitet“. Oder Du erinnerst Dich, wie Deine ersten Erfahrungen mit „Störungen“ und „Ungehorsam“ waren und denkst: „Die muss ich jetzt mal zur Ordnung rufen (oder brüllen)!.“ Und während Du gerade Dein „eigenes Konflikttraining in Dir selbst“ austrägst, quasseln die Seitengespräche munter weiter.

1. Schritt: Wahrnehmen was ist - Distanz und Meta Ebene als Leiter

Ein konstruktiver Schritt, um gelassen und angstfrei mit der Situation umzugehen ist, auf die Meta-Ebene zu wechseln.

„Äh…liebe Teilnehmer…ich habe gerade den Eindruck, dass etwas anderes wichtiger für Sie ist, als die Einstiegsrunde, ich nehme gerade recht viel Bewegung in der Gruppe wahr…..Pause….Es fällt mir gerade sehr schwer, Frau Schmitt konzentriert zuzuhören und ich kann mir vorstellen, dass Ihnen das ebenso geht…Pause…Ich frage Sie einfach, wie geht es Ihnen selbst gerade damit?“

Mit dieser „Intervention“ wechselst Du auf die Beobachtungsebene, auch „Meta“ genannt. Du sprichst sozusagen über das Seminargeschehen selbst und teilst mit, wie es Dir gerade damit geht. Damit beschreibst Du Deine momentane Wahrnehmung und bittest die Gruppenteilnehmer, ebenso zu beschreiben wie es für Sie ist.
Wichtig: Den Gruppenteilnehmern Zeit zu geben sich zu sammeln und ggf. zu äußern. Falls sich niemand „trauen“ sollte könntest Du einen Gruppenteilnehmer gezielt ansprechen:

„Herr Döppenschmidt, wie ist es für Sie gerade im Moment, wie nehmen Sie das wahr?“

Erstaunlich seine Antwort: “Ja, Herr Reitz, wie soll ich sagen. Es gibt im Moment ein Thema, was uns im Unternehmen sehr beschäftigt. Ein Teil unseres Unternehmens soll an eine Firma aus Kanada verkauft werden. Im Moment gibt es dazu Verhandlungen und die Unternehmensleitung ist sehr spärlich mit Ihren Informationen. Heute Morgen erst kam eine ganz kurze Meldung über das Intranet.“

In diesem Moment wird klar, dass ein „übergeordnetes Bedürfnis“ im Moment da ist und der Grund für die „Störung“. Wichtig ist, dass der Grund für die momentane „Gruppenbewegung“ benannt wird und die Menschen sich damit „gesehen und gehört“ fühlen.

„Ah, ich verstehe, ich kann mir vorstellen, dass dies eine große Unsicherheit bedeuten kann und vielleicht auch Zukunftssorgen“…..

Mehr muss darüber vielleicht gar nicht gesagt werden. Sollte das Thema aber sehr brisant sein, könntest Du genau diesen Anlass auch „utilisieren“ und zum Gegenstand des Seminarthemas machen.

„Ich sehe, das beschäftigt sie sehr. Wäre es für Sie OK, wenn wir die Einstiegsrunde noch beenden und anhand dieses aktuellen, brisanten Anlasses zum Thema innere und äußere Konflikte gehen?“

Mit dieser Eingabe könntest Du ganz aktuell und praxisnah zum Thema innere Konflikte arbeiten.

Beispiel für inneren Konflikt: im Seminar das Seminargeschehen verfolgen / mit den Kollegen über die aktuellen Ereignisse sprechen

Beispiel für äußeren Konflikt: Das Unternehmen weiterentwickeln / Angst vor Arbeitsplatzverlust und Veränderung.
So wäre das Thema des Seminars direkt anschlussfähig an das Thema, das zweifellos im Moment eine hohe Betriebstemperatur hat. Gesagt werden muss aber auch: Das genannte Vorgehen erfordert mutiges, entschlossenes und kreatives Trainerhandeln und erfordert sicher auch Erfahrung.

Dein „Handwerkskasten“ als Trainer

Zeigen wollte ich Dir an einem alltäglichen Praxisbeispiel, wie Du Konflikte ganz praktisch (ohne Angst!) in Dein Seminargeschehen integrieren kannst und für das Lernen der Teilnehmer nutzbar machst. Selbstverständlich gäbe es noch viel mehr Möglichkeiten, in der oben genannten Situation zu reagieren. Je nach Seminarthema und Kontext könnte eine andere Vorgehensweise viel sinnvoller und hilfreicher sein, als die hier gezeigte Möglichkeit.

Du möchtest „Dein persönliches Konfliktset“ aufbauen oder ausbauen und in „brenzligen“ Situationen vielfältiges Handwerkszeug haben?

Am 8. Februar beginnt unsere Strukturierte Trainerausbildung bei Frankfurt am Main.

Im nächsten Artikel zeige ich Dir, wie Du einen sagenhaften Lerntransfer schaffst in dem Du das wichtigste Kapital Deiner Teilnehmer aktivierst und ins Seminargeschehen bringst.

Donnerstag, 08 Dezember 2016 22:31

Gruppenleitung ohne Angst - Teil 1/3

Wie Du souverän mit Unterschiedlichkeit im Seminar umgehst und dies ein Gewinn für alle wird

Arbeitest Du als Coach, Therapeut oder Berater kommst Du irgendwann in die Situation, eine Gruppe anzuleiten. Vielleicht hast Du zum Thema Gruppenbildung schon den Artikel "Vom Teilnehmer zum Team" gelesen. Die Leitungsaufgabe kann ein simpler Vortrag sein den Du hältst, vielleicht aber auch eine Präsentation vor einem Kunden. Selbst als Führungskraft kommst Du um die Moderation vor anderen Menschen nicht herum. Häufig ist das Sprechen vor anderen mit Angst und/oder Unwohlsein verbunden. Manchmal taucht die Frage auf: Ja, wie mache ich es denn jetzt? In dieser Artikelserie möchte ich Dir zeigen, wie Du mit Hilfe von TZI (Themenzentrierte Interaktion) in die Rolle des Moderators, Dozenten, Seminarleiters und Trainers hineinwachsen kannst. Durch die Anwendung der Axiome (Leitsätze) wirst Du Dich vor allem selbst sehr stark weiterentwickeln. Ich werde Dir diese Leitsätze kurz erläutern und dabei auf wichtige Grundbedürfnisse eingehen, die wir Menschen in Gruppen haben. Vor dem Hintergrund dieses Wissens werde ich Dir an einem Beispiel aufzeigen, wie Du einen vordergründig „anspruchsvollen“ Seminarteilnehmer für alle Beteiligten gewinnbringend integrieren kannst.

Kurz zur Theorie der Themenzentrierten Interaktion

Die Themenzentrierte Interaktion ist ein Entwurf von Ruth Cohn, zur Leitung bzw. Arbeit mit Gruppen. Das Hauptanliegen von TZI ist es, effektive Arbeitsprozesse zu gestalten mit der Anforderung von menschenwürdiger und kooperativer Arbeitshaltung. Ruth Cohn selbst war Psychoanalytikerin und Therapeutin und entwickelte mit Einflüssen der humanistischen Psychotherapie und der Gestalttherapie ihre Methode der Themenzentrierten Interaktion. Die Einflüsse der humanistischen Gesprächstherapie nach Rogers spiegeln sich besonders in Ihrem Menschenbild der Themenzentrierten Interaktion wieder.

Grundhalten von TZI - eine Anleitung zum Menschsein

Sie geht von grundsätzlichen Annahmen über den Menschen aus und den daraus resultierenden prägenden Faktoren über das Verhalten von Gruppen. Aus dieser Prämisse leiten sich für den praktisch arbeitenden Trainer bzw. Seminarleiter wichtige Handlungsleitlinien ab, die das eigene Leitungsverständnis untermauern.

1. Axiom der TZI:

Der Mensch ist sowohl ein Individuum, als auch abhängig von anderen Menschen, mit denen er in Beziehung tritt.

2. Axiom der TZI

Der Mensch ist ein Wesen, das nach Wachstum und Entfaltung strebt. Das bedeutet aber auch, dass er Entscheidungen treffen muss und wahrnehmen bzw. erkennen muss, wo er wichtige Entscheidungen (für sich) zu treffen hat.

3. Axiom der TZI

Ich erkenne Grenzen (meine und die des anderen an) weiß aber, dass diese nicht unverrückbar sind und ich diese auch erweitern kann.

Was bedeutet dies für Deine Arbeit als Referent oder Dozent?

Wichtige Grundbedürfnisse für das Verhalten in Gruppen für Dich als Gruppenleiter

Jeder Mensch bewegt sich permanent in Gruppen. Sei es in der Familie, im Freundeskreis, dem Arbeitsplatz oder im Verein. Auch wenn ich stets „Ich-Selbst“ bin, verhalte ich mit in verschiedenen Gruppen stets unterschiedlich. Unsere Art des Menschseins verhält sich „interdependent“, das bedeutet, dass wir stets in wechselseitigem Austausch mit unserer Umwelt sind (soziale Umwelt = andere Menschen). Systemisch ausgedrückt könnten wir auch sagen, dass wir uns stets in Systemen bewegen die uns beeinflussen und die wir beeinflussen. Meine Art mich zu verhalten hängt also immer auch vom Kontext, also dem Handlungsrahmen ab, wie mir andere Menschen begegnen. Wichtige Grundbedürfnisse die unser Verhalten in Gruppen beeinflussen sind Anerkennung, Zugehörigkeit und Sicherheit. Diese sind prinzipiell für alle Menschen gleich, in Ihrer Ausprägung aber verschieden. Dieses Wissen ist besonders bedeutungsvoll um zu verstehen, wie wir Menschen uns in Gruppen verhalten und wie individuelles Gruppenerleben zustande kommt.

Was bedeutet dies für dich als Gruppenleiter, Trainer oder Dozent?

Ein Beispiel: In einem Seminar über Rhetorik leitest Du Rollenspiele zum Ausprobieren von neuem Verhalten an. Die Gruppe besteht aus 10 Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Deine Aufgabe als Trainer hast Du so definiert, dass Du Hintergrundinfos zur Rhetorik vermittelst und dass die Teilnehmer dieses Wissen dann anschließend ausprobieren können. Um das Thema anschaulicher zu machen, lässt Du nach Deiner Anleitung zwei Personen ein Rollenspiel vor der Gruppe vormachen. In dem zweitätigen Seminar ist Dir bereits aufgefallen, dass ein Teilnehmer mit sehr viel Vorwissen im Seminar ist, der Dir oft ins Wort fällt und Dich „verbessert“. An Dir selbst merkst Du, dass Dich dieses Verhalten „ärgerlich“ macht. Konntest Du es am Anfang noch gut verbergen hast Du mittlerweile Angst, dass die Gruppe dies merken könnte und Dich vielleicht für unprofessionell und unkundig hält. Außerdem hast Du den Eindruck, dass die anderen Seminarteilnehmer in der Gruppe vom Verhalten dieser Person genervt sind. Was tust Du?

Deine Rolle als Trainer, Anleiter und Dozent

Vor dem Hintergrund der Grundbedürfnisse Anerkennung, Zugehörigkeit und Sicherheit ist es Deine Aufgabe, einen Lernraum für möglichst alle Teilnehmer zur Verfügung zu stellen. Das können sowohl schon weit fortgeschrittene Teilnehmer im Thema sein, als auch Anfänger die sich einfach mal informieren möchten, ob das Thema überhaupt etwas ist. Welche Möglichkeiten gibt es nun vor dem obigen Hintergrund, mit dem Teilnehmer umzugehen vor dem Hintergrund der Themenzentrierten Interaktion:

Sein Bedürfnis nach Anerkennung: "Seht, ich habe schon viel zu dem Thema gemacht und kenne mich schon recht gut aus, im Grunde bin ich auch schon viel weiter als ihr, vielleicht weiß ich sogar mehr als der Trainer."

Sein Bedürfnis nach Zugehörigkeit: "Ich habe diesen Kurs gebucht und ein Recht darauf, hier zu sein und dazugehören zu dürfen."

Sein Bedürfnis nach Sicherheit: "Ich habe ein Recht darauf, dass ich gehört und gesehen werde, meine Meinung kundtun kann und ernst genommen werde."

Vor dem Hintergrund dieser Grundbedürfnisse ergeben sich verschiedene „Interventionen“ als Trainer

1. Bedürfnis nach Anerkennung stärken: Ich sehe, Du hast schon viel in dem Thema gemacht und kennst Dich aus. Ich ernenne Dich implizit zur Co-Leitung, in dem ich bei wichtigen Fragen Deine Meinung einhole und Deinen Rat. So fühlst Du Dich gesehen und ich als Trainer und die Gruppe profitiert von Deinem Fachwissen.

2. Bedürfnis nach Zughörigkeit: Über obiges Verhalten stärke ich auch das Bedürfnis nach Zugehörigkeit, in dem ich Dir die Rolle des Wissenden gebe. So musst Du mir nicht den Platz der Leitung streitig machen, da Du als Wissender Deinen guten Platz finden kannst.

3. Bedürfnis nach Sicherheit: Da ich Dich regelmäßig von mir aus einbeziehe, bist Du Dir Deiner Rolle sicher und fühlst Dich anerkannt und zugehörig.

Vielleicht bist Du schon als Trainer, Seminarleiter oder Dozent tätig und hast Dich in diesem Beispiel wiedererkannt. Oder du warst als Teilnehmer „Zeuge“ in einem Seminar bzw. Kurs, in dem die Leitung in einen Machtkampf mit einem ähnlich wie hier genannten Teilnehmer gegangen ist.

Anhand der drei einfachen Axiome wollte ich Dir in diesem Artikel anhand eines Praxisbeispiels zeigen, wie Du mit dem Hintergrundwissen der Themenzentrierten Interaktion die Möglichkeit bekommst, Gruppenprozesse zu steuern und dadurch sehr viel souveräner zu agieren. Im nächsten Teil möchte ich dir zeigen, wie Du leitest durch Deine eigene Person.

Du willst in die professionelle Leitungspraxis von Gruppen einsteigen oder Dein vorhandenes Wissen erweitern und vertiefen?

Am 8. Februar beginnt unsere Strukturierte Trainerausbildung in Gelnhausen.
Mehr Infos dazu erhältst Du hier!

Mittwoch, 16 November 2016 07:58

Trainer und Coach - Zwei unschlagbare Partner

Trainerin und Coach

Eine Selbstständigkeit als Coach zu realisieren ist heute ungleich schwieriger als noch vor 10 Jahren. Die Konkurrenz ist gestiegen und da heißt es sich abzugrenzen. Einerseits natürlich dadurch, dass Du Dein Profil als Coach so scharf formulierst, dass wirklich erkennbar wird wofür Du der Experte bzw. die Expertin bist. Andererseits kann es sinnvoll sein, sich ein zweites Standbein aufzubauen über welches Du im besten Fall sogar neue Klienten generieren kannst. Ich möchte Dir kurz vorstellen warum ich sowohl als Coach als auch als Trainerin arbeite.

Mit dem Zweiten steht man besser - auch als Coach

Neben Deiner Arbeit als Coach hat es sehr viele Vorteile, auch als Trainer bzw. Dozent unterwegs zu sein. Gerne will ich Dir kurz von meinem beruflichen Werdegang berichten: Als ich mit der Coachingtätigkeit begann, hatte ich vorher schon viele Jahre als Trainerin gearbeitet. Wissen strukturiert zu vermitteln, mich auf immer neue Gruppen einzustellen, Lernfortschritte zu sehen und zu begleiten, hat mir unglaublich viel Spaß gemacht. Doch irgendwann hatte ich das Bedürfnis mich auf weniger Menschen gleichzeitig konzentrieren zu müssen. Ich suchte das Eins-zu Eins Gespräch und wechselte zum Coaching, was ich bis heute nicht bereue. Die individuellen Sitzungen mit meinen Klienten sind bereichernd und anspruchsvoll zugleich. Das Vertrauen, dass mir entgegen gebracht wird, beeindruckt mich stets aufs Neue. Anfangs dachte ich, dass es viel einfacher und entspannter sein müsste mit nur einer Person zu arbeiten, da ich mich „nur“ auf eine Person und nicht auf eine ganze Gruppe konzentrieren muss. Doch stellte ich nach einer gewissen Zeit fest, dass dem nicht so ist. Ein intensives Coachinggespräch fordert ein hohes Maß an Konzentration und Aufmerksamkeit.

Nicht, dass Du Dich als Trainerin nicht konzentrieren musst. Doch bedingt durch die Dynamik in einer Gruppe, verteilt sich die Aufmerksamkeit und Du stehst als Trainerin nicht ständig im Fokus Deiner Seminarteilnehmer, im Vergleich zum Coaching. Das war eine interessante Erkenntnis für mich, die auf Dauer dazu geführt hat, dass ich nicht nur als Coach sondern zusätzlich wieder als Trainerin arbeite und dies hat für mich enorme Vorteile.

Am meisten lernt der Lehrende - das gilt auch für Trainer

Durch die Arbeit als Trainerin bleibe ich meiner strukturierten Denk- und Arbeitsweise treu, was mir auch dabei hilft einen Coaching-Prozess entsprechend zu steuern. Außerdem erweitere ich durch die Seminartätigkeit meinen Horizont. Denn natürlich lerne ich bei jedem Seminar das ich halte , eine ganze Menge dazu. Wie heißt es doch so schön: „Am meisten lernt der Lehrende“. Weiterhin empfinde ich es als sehr erfrischend und abwechslungsreich, sowohl als Trainer als auch als Coach zu arbeiten. Während ich als Dozentin meinen Seminarteilnehmern neues Wissen vermittle und ihnen auch mal mit einem Ratschlag oder Tipp zu Seite stehe, geht es beim Coaching doch eher darum, einen persönlichen, individuellen Veränderungsprozess meines Klienten zu begleiten, wobei ich mich selber zurücknehmen muss. Auf den Punkt gebracht heißt das: Bei einem Seminar steht das zu vermittelnde Wissen mit Dir als Trainer im Mittelpunkt. Beim Coaching steht Dein Klient im Mittelpunkt. Das ist von der Herangehensweise und der damit verbundenen Einstellung ein riesiger Unterschied.

Durch Schwerpunkte als Trainer bekannt werden

Unabhängig davon, dass es für mich persönlich sinnvoll ist beide Tätigkeiten parallel auszuüben, ist es auch wirtschaftlich von Vorteil. Es gibt immer Zeiten, in den die Auftragslage nicht so rosig ist, wie gewünscht. Da bieten Seminare in aller Regel eine bessere Planungssicherheit als Coachings. Hier besteht z. B. die Möglichkeit, mit verschiedenen Bildungsträgern zusammen zu arbeiten um sich mit einem oder mehreren Spezialthemen einen „Namen" zu machen. Ein weiterer, nicht zu unterschätzender Vorteil besteht darin, dass mich meine Seminarteilnehmer nicht nur fachlich sondern auch persönlich kennenlernen können und sich so die Möglichkeit bietet, weitere Aufträge zu generieren, sowohl als Trainer aber auch als Coach.

Doch so unterschiedlich die Arbeit als Trainer bzw. Coach vielleicht klingen mag, gibt es doch viele Gemeinsamkeiten. So kann ich meine Fähigkeiten als Coach im Training einfließen lassen und umgekehrt. So beeinflussen sich doch beide Tätigkeiten und bilden für mich ein sinnvolles Ganzes.

Einer meiner Glaubenssätze als Kind war: Über Geld spricht man nicht. Nach dem letzten Newsletter haben mich aber einige angesprochen, was man als Trainer eigentlich verdient. Diese Frage will ich heute in diesem Artikel beantworten. Dazu muss ich gleich sagen, dass es „den Trainer“ nicht gibt. Die Bezeichnung „Trainer“ findet sich häufig in verschiedenen Formen wieder. Wenn Du in die Selbstständigkeit gehst, wirst du manchmal als Dozent gebucht, ein anderes Mal wirst Du Seminarleiter sein. In wieder anderen Kontexten in der Erwachsenenbildung sein oder als Weiterbildner auftreten.

Zielgruppen von Trainings

Arbeitest Du neu für einen Auftraggeber, wirst Du in aller Regel mit einem Trainingsvertrag arbeiten. Ein zentraler Bestandteil in diesem ist die Vereinbarung Deines Trainingshonorars. Hier wird (sollte!) auch geregelt werden, ob evtl. anfallende Vorbereitungsmaßnahmen, Fahrtkosten, Hotelkosten, Auftragsklärungsgespräche bzw. Evaluation ebenfalls vergütet werden, oder mit Deinem (Tages-) Honorar abgegolten werden.

Prinzipiell lassen sich drei Zielgruppen für Trainer unterscheiden

1) Privatpersonen
2) Bildungseinrichtungen
3) Unternehmen

Honorare für Trainer bei Privatpersonen

Hierunter fallen oft Angebote, die im weiteren Sinne dem Bereich „Persönlichkeitsentwicklung“ zuzuordnen sind. Ein paar Beispiele für Einzeltrainings: Verkaufstraining am Telefon, Führungskräftetraining zur sicheren Gesprächs- und Verhandlungsführung, Konflikttraining zur besseren Konfliktfähigkeit im Team. Auch eine Sportart oder beispielsweise Yoga könnte im Einzelsetting stattfinden. Die Honorare in diesem Bereich liegen zwischen 40-180 Euro pro Stunde. Im Sportbereich wird häufig auch das Wort „Personal-Training“ oder „Personal-Trainer“ gebraucht. In aller Regel wird es so sein, dass eine Führungskraft für ein Führungskräftetraining einen höheren Stundensatz bezahlt (bzw. bezahlen kann und will), als jemand der die Einzeltrainingsstunde in Yoga bucht.

Vergütung für Trainer bei Bildungseinrichtungen

Hierunter verstehen wir Organisationen, die eine bestimmte Zielgruppe ansprechen. Als Beispiel wären genannt: Handwerker, Ärzte, Arbeitnehmer, Arbeitssuchende, etc. Diese bieten entsprechende Trainingsdienstleistungen als profit-orientierte Organisationen (Wirtschaftsakademie, Bildungswerke, etc.) oder als non-profit bzw. gemeinnützig geführte Gesellschaft an (z.B. Volkshochschulen). Häufig wird der administrative Aufwand wie Teilnehmerbuchung, Seminarraumvorbereitung, Abrechnung usw. von der Bildungseinrichtung übernommen. Die inhaltliche und konzeptionelle Ausgestaltung obliegt dann dem Trainer. Dafür bekommt er ein vorher festgelegtes bzw. ausgehandeltes Honorar pro Stunde (60 min). Im Bereich der Bildungsorganisationen wird als Zeitmaßstab auch häufig von einer UE (= Unterrichtseinheit zu 45 min.) gesprochen. Hier findet sich eine Honorarspanne zwischen 35 Euro und etwa 120 Euro pro UE bzw. Zeitstunde. Arbeitest Du im Bereich der Berufsvorbereitung, Arbeitsmarktnahe Schulungen (z.B. Bewerbungstrainings für Arbeitssuchende) wird Dein Honorar deutlich geringer ausfallen. Hierbei werden Stundenhonorare zwischen 18 und etwa 40 Euro aufgerufen. Die Honorare werden dabei vom Bildungsträger festgelegt. Die Erfahrung hat aber gezeigt, dass es oftmals noch Spielraum gibt und auch ein Verhandeln sich für Dich lohnen kann.

Trainerhonorare bei Unternehmen

Die Arbeit für Firmen ist für viele „die Königsklasse“ als Trainer. Warum kannst Du Dir vielleicht schon denken: Unternehmen sind viel eher bereit, ein wesentlich höheres Honorar zu bezahlen als dies bei Privatpersonen oder Bildungsträgern ist. Mehr noch: Bleibst Du in Deiner Honorargestaltung unter einem bestimmten Honorarsatz, wirst Du von vielen Unternehmen gleich aussortiert da Du schlichtweg „zu billig“ bist. Bietest Du als Trainer beispielsweise ein Teamtraining für 600 Euro an, bist Du sozusagen gleich „raus“. Aus vielerlei Gründen sind Trainings für Unternehmen „mehr“ Wert:

  • Firmen besitzen bereits fest geplante Weiterbildungsbudgets, in denen die Kosten für potentielle Trainings ebenfalls erfasst sind.
  • Die Weiterentwicklung und Schuldung von Mitarbeitern sind für Unternehmen unabdingbare Zukunftsaufgaben, um konkurrenzfähig zu bleiben oder bestimmte, neue Technologien nutzen zu können.
  • Trainingsmaßnahmen können bzw. sollen mitarbeitermotivierend sein und damit auch die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen erhöhen.

Schlussendlich bemisst sich Dein Trainingshonorar bzw. Dein Tagessatz bei Firmen noch an weiteren Komponenten:

  • Wie „dringend“ ist die Problemlösung, die Du dem Unternehmen bietest? Ein Beispiel: Ein deutsches Unternehmen hat die Möglichkeit, in den chinesischen Markt einzutreten und dort einen wichtigen Handelspartner zu akquirieren. Das Auftragsvolumen beträgt 10 Millionen Dollar. In zwei Wochen soll eine Delegation dorthin fliegen. Gesucht wird ein Trainer für interkulturelle Kompetenz, der in drei Tagen die Delegation fit machen soll. Was glaubst Du, wie hoch wird (kann) der Tagessatz des Trainers sein?
  • Wie bekannt bist Du bereits in Deinem Metier? Bist Du in Deinem Thema ein Experte und Dein Ruf eilt Dir voraus?
  • Auch die Menge der Trainingstage spielt bei der Gestaltung des Tagessatzes eine Rolle

Als grober Richtwert kannst Du bei einem „Wirtschaftstraining“ mit einem Honorar von 850 - ca. 2000 Euro pro Trainingstag rechnen. Wenn wir eine Inhouse Coaching-Ausbildung durchführen, rechnen wir mit Tagessätzen ab 1800 Euro und einem durchführenden Trainer vor Ort. Dazu kommen die sogenannten „Spesen“ wie Bahnticket 2. Klasse und Hotelübernachtung, wenn der Einsatz mit Reisetätigkeit verbunden ist.

Auf in die Firmen?! 

Vielleicht denkst Du jetzt: Oh ja, ich will unbedingt als Trainer für Unternehmen arbeiten! Wirtschaftlich gesehen wäre dies sicherlich eine lukrative Angelegenheit. Nicht verschweigen sollte man allerdings, dass dies häufig mit einer hohen Anzahl von Reisetätigkeit bzw. Reisetagen verbunden sein kann. So könntest Du im Monat realistisch gesehen etwa 5- 10 Trainingstage mit Reisetätigkeit abdecken, je nachdem welches „Backoffice“ Du hast. Sprich: Hast Du ein oder mehrere Angestellte, die sich in Deiner Abwesenheit um Terminvereinbarung, Akquise, Bürotätigkeiten, Marketing, Steuer oder ähnliches kümmern.

Grundsätzlich ist es wesentlich einfacher, in den ersten beiden Bereichen in das Trainingsbusiness einzusteigen. Willst Du in den Unternehmensbereich vorstoßen, solltest Du Dich vor allem sehr gut vermarkten können, Ausdauer haben, über gute Netzwerke verfügen und aktives Beziehungsmanagement betreiben.

Du möchtest das Handwerkszeug lernen, um als Trainer nachhaltige Seminare konzipieren und durchführen zu können?

Am 8. Februar 2017 beginnt unsere Strukturierte Trainer-Ausbildung. Hier bekommst Du die wichtigen Infos!

  • Telefon: 030 - 71 53 82 83
  • Telefon: 06051 - 47 01 20