5 Anfängerfehler als Coach, in die Du bitte nicht tappst.

Als Coaching-Neuling bist Du bestimmt top motiviert, Klienten bei der Hilfe von Problemen oder Belastungen zu unterstützen. Trotz einer soliden Ausbildung können in der Praxis Risiken und Fehler auftreten, vor denen niemand gefeit ist. In dem Artikel möchte ich Dir typische Anfängerfehler aufzeigen und gleich einen möglichen Lösungsansatz mitlie-fern.

Anfängerfehler 1 im Coaching:

Der Klient hat falsche oder zu hohe Erwartungen an das Coaching mit Dir.

Lösung:

Dieser Punkt kann insbesondere am Beginn Deiner Tätigkeit herausfordernd sein. Vielleicht bist Du unsicher, was Du als Coach leisten kannst oder „musst“. In einer guten Coaching-Ausbildung solltest Du allerdings gelernt haben, dass eine saubere Auftragsklärung bereits der halbe Coaching-Prozess ist. Du solltest also im Erstgespräch (z. B. am Telefon) schon realistisch die Möglichkeiten benennen, die ausgehend vom Anliegen des Klienten im Coaching leistbar und realistisch sind. Hierbei solltest Du auch darauf achten, dass kleine Ziele die Wahrscheinlichkeit der Erreichung wesentlich steigern, und damit auch die Selbstkompetenz des Klienten stärken. Wichtig ist, Deine Rolle als „Prozesshelfer“ zu definieren und auch zu kommunizieren. Hier ist auch Vorsicht geboten, denn der Coach könnte durch unrealistische Erwartungen des Klienten wie „Ich weiß, Sie als Coach können mir da auf jeden Fall weiterhelfen“, sich auf ein Podest gestellt sehen. Solche Glorifizierungen sollte der Coach immer selbstkritisch sehen.

Anfängerfehler 2 im Coaching:

Der Coach wird zum Allheilmittel in allen Lebenslagen

Lösung:

Das kann verführerisch sein; ist auch der Coach „wirtschaftlichen Zwängen“ ausgesetzt und freut sich über eine gebuchte Beratungsstunde. Um eine Unabhängigkeit vom „reinen Coaching“ zu gewährleisten, halten wir grundsätzliche eine „Mischkalulation“, wie sie in der Praxis oft vorkommt für sinnvoll. Viele Coaches arbeiten demnach auch im Trainingsbereich und umgekehrt. Weiterhin halten wir eine Haltung gegenüber dem Coach im Sinne von „Was kann ich tun, damit Sie mich so schnell als möglich nicht mehr brauchen“, für sinnvoll und ethisch verantwortbar. Im Kern ist Coaching eine Hilfe zur Selbsthilfe und Dein Klient sollte wichtige Kompetenzen auch in andere Lebensbereiche transferieren können.

Anfängerfehler 3 im Coaching:

Der Coach nutzt die Arbeit mit Klienten, um eigene unerfüllte Wünsche zu befriedigen

Lösung:

Wie in anderen helfenden Berufen steht hinter jedem Coach auch ein Mensch mit wichtigen Bedürfnissen und Wünschen. Fahrlässig handelt der Coach, wenn er die Coaching-Arbeit zur Kompensation eigener unerfüllter Wünsche nutzt oder sich an den Problemen oder gar dem Leid von belasteten Menschen „ergötzt“. Entsprechende Selbsterfahrung und auch die Kenntnis eigener „Strickmuster“ sollte in einer Coaching-Ausbildung und auch danach selbstverständlich sein. Strenggenommen ist das ein nie endender Prozess, da das reale Leben auch Entwicklungskrisen und Lebensübergänge für den Coach bereithält.

Anfängerfehler 4 im Coaching:

Der Coach gibt seine Neutralität auf

Lösung:

Das kann insbesondere dann passieren, wenn eine prozessorientierte Beratungshaltung nicht oder ungenügend ausgebildet ist. Nur zu gerne laden Klienten, oft implizit, den Coach ein, seine persönliche Meinung und seinen geschätzten Rat kundzutun. Hier sollte der Coach seine eigenen Kommunikationsmuster und auch sein eigenes Wertesystem gut kennen und auch immer wieder hinterfragen.

Anfängerfehler 5 im Coaching:

Der Coach wird Opfer von „Therapeutenfutter“

Lösung:

Insbesondere in der Kindheit werden häufig die „größten Probleme des Menschen“ vermutet. Allzu leicht kann die Versuchung bestehen, bei den „Kindheitsthemen“ die der Klient anspricht in die Tiefe zu gehen. Klar ist: Jeder Mensch hat (auch der Coach!) Themen aus der Kindheit die ihn auf irgendeine Weise, in positiver oder negativer, geprägt und beeinflusst haben. Falls diese Themen relevant sind für das Coaching-Anliegen kann ein Vertiefen durchaus Sinn machen. Falsch wäre, wenn der Coach hierauf „einsteigt“ und nicht das Ziel bzw. den Auftrag des Klienten im Coaching im Blick hat.

In diesem Artikel wollte ich Dir zeigen, welche „Tücken“ oftmals ganz einfach geglaubte Situationen im Coaching haben können. Unabdingbar für Deine professionelle Arbeit als Coach sind Deine Haltung gegenüber dem Klienten, Selbsterfahrung und auch die Kenntnis über das „Strickmuster“ der eigenen Person. In diesem Sinne, wünsche ich Dir viele gute Erfahrungen und den Wunsch, Dich in Deinen Fähigkeiten immer weiter zu qualifizieren und weiter lernen zu wollen.

Im zweiten Teil der Artikelserie hast Du erfahren, wie wichtig es für Deine Trainertätigkeit ist, dass Du Dich selbst gut kennst und führen kannst. In der TZI, der Themenzentrierten Interaktion, nennt man das auch das „chairperson postulat“. Elementar ist es, sich selbst differenziert wahrnehmen zu können und Verantwortung für sein Tun zu übernehmen. Wichtig war mir auch, auf eine Grundkompetenz aufmerksam zu machen, die in direktem Zusammenspiel mit Dir als Leitungsperson steht: Folgen und Führen. Um eine lebendige Lernatmosphäre herzustellen, solltest Du ein gutes Gefühl dafür haben, wann Du in die Gruppenleitung gehst und wann Du der Gruppe „folgst“. Hier schließt sich auch der Kreis zur Führung von Menschen in Gruppen: Nur wer sich selbst gut führen kann, kann auch andere führen.

Heute geht es darum, ein großes „Schreckgespenst“ für Trainer, Dozenten oder Seminarleiter zu entschärfen: Konflikte. Dazu will ich Dir an einem Praxisbeispiel zeigen, wie Du produktiv mit Konflikten umgehen kannst und diese Motor für ein lernorientiertes Gruppenklima sein können.

Harmoniesüchtige oder „Krawaller“ im Training?

Eins vorweg: Störungen und Konflikte im Seminar sind normal. Wo Menschen miteinander arbeiten oder etwas gemeinsam tun gibt es unterschiedliche Sichtweisen, Herangehensweisen, Bedürfnisse, usw. Entscheidend ist für Dich als Trainer wie Du damit umgehst. In der Praxis gibt es sehr unterschiedliche Seminaraufträge: Wirst Du von einer Firma für ein Seminar zur Teamfindung gebucht, werden an Dich als Trainer ganz andere Anforderungen gestellt als in einem Seminar zur Entwicklung von soft skills. Der Auftrag bestimmt sehr Dein Leitungsverhalten. Anhand eines Praxisbeispiels will ich Dir verschiedene Handlungsmöglichkeiten beim Auftreten einer „Störung“ aufzeigen.

Ein ganz normaler Traineralltag…

Beispiel: In einem Führungskräftetraining mit 7 Teamleitern (vier Frauen, drei Männer) soll der konstruktive Umgang mit Konflikten geschult werden. Das Training findet in einem Seminarraum im Unternehmen statt und ist für 3 Tage angesetzt. Der Raum selbst hat viel Tageslicht und eine angenehme Arbeitsatmosphäre (Teppichboden, bequeme Stühle, Schrank mit Materialien wie Flipchart und Moderationskoffer, Kaffee und Getränke, usw.). Alle Teilnehmer kennen sich. Du beginnst mit einer ressourcenorientierten Einstiegsrunde. Da Du mehr über die Teilnehmer erfahren möchtest und neue Perspektiven erlebbar machen willst, lässt Du zirkulär fragen: Herr Meier, was würden Sie sagen, was sind die drei größten Stärken von Frau Schmitt? Dann fragst Du Frau Schmitt: „Was würden Sie sagen sind die drei größten Stärken von Frau Günther“, usw. Während der Gesprächsrunde bemerkst Du „Seitengespräche“, welche die Konzentration und die Aufmerksamkeit ablenken und den Fokus stören. Wie gehst Du damit um?

Vorsicht Trainerfalle…

Als unerfahrener Trainer beziehst Du möglicherweise die „Störung“ gleich auf Dich und fragst Dich: Was habe ich denn jetzt (schon wieder) falsch gemacht? Warum hören die nicht zu? Was soll denn dieser „Ungehorsam“? Und vielleicht weiter: „Ich fühle mich als Trainer überhaupt nicht ernstgenommen hier…und … deswegen bin ich gleich „beleidigt“ und will nicht mehr „mitspielen“…. Möglicherweise hoffst Du bereits jetzt, dass ein anderer mal „seine Kollegen“ zur Ordnung ruft. Das sei ja ein echter „Sauhaufen“ hier, schließlich wolle man ja ein Seminar zur Konfliktlösung besuchen…

Vielleicht musst Du jetzt schmunzeln, das hier aufgezeigte Beispiel mag lustig klingen. In dem Moment kann die Situation für den Trainer aber schnell unangenehm und „heiß“ werden, wenn Du nicht weißt was jetzt am besten zu tun ist. Vielleicht werden bereits jetzt „alte Muster“ aktiviert und es gab schon einmal Situationen, in denen Du das Gefühl hattest das Dir etwas „entgleitet“. Oder Du erinnerst Dich, wie Deine ersten Erfahrungen mit „Störungen“ und „Ungehorsam“ waren und denkst: „Die muss ich jetzt mal zur Ordnung rufen (oder brüllen)!.“ Und während Du gerade Dein „eigenes Konflikttraining in Dir selbst“ austrägst, quasseln die Seitengespräche munter weiter.

1. Schritt: Wahrnehmen was ist - Distanz und Meta Ebene als Leiter

Ein konstruktiver Schritt, um gelassen und angstfrei mit der Situation umzugehen ist, auf die Meta-Ebene zu wechseln.

„Äh…liebe Teilnehmer…ich habe gerade den Eindruck, dass etwas anderes wichtiger für Sie ist, als die Einstiegsrunde, ich nehme gerade recht viel Bewegung in der Gruppe wahr…..Pause….Es fällt mir gerade sehr schwer, Frau Schmitt konzentriert zuzuhören und ich kann mir vorstellen, dass Ihnen das ebenso geht…Pause…Ich frage Sie einfach, wie geht es Ihnen selbst gerade damit?“

Mit dieser „Intervention“ wechselst Du auf die Beobachtungsebene, auch „Meta“ genannt. Du sprichst sozusagen über das Seminargeschehen selbst und teilst mit, wie es Dir gerade damit geht. Damit beschreibst Du Deine momentane Wahrnehmung und bittest die Gruppenteilnehmer, ebenso zu beschreiben wie es für Sie ist.
Wichtig: Den Gruppenteilnehmern Zeit zu geben sich zu sammeln und ggf. zu äußern. Falls sich niemand „trauen“ sollte könntest Du einen Gruppenteilnehmer gezielt ansprechen:

„Herr Döppenschmidt, wie ist es für Sie gerade im Moment, wie nehmen Sie das wahr?“

Erstaunlich seine Antwort: “Ja, Herr Reitz, wie soll ich sagen. Es gibt im Moment ein Thema, was uns im Unternehmen sehr beschäftigt. Ein Teil unseres Unternehmens soll an eine Firma aus Kanada verkauft werden. Im Moment gibt es dazu Verhandlungen und die Unternehmensleitung ist sehr spärlich mit Ihren Informationen. Heute Morgen erst kam eine ganz kurze Meldung über das Intranet.“

In diesem Moment wird klar, dass ein „übergeordnetes Bedürfnis“ im Moment da ist und der Grund für die „Störung“. Wichtig ist, dass der Grund für die momentane „Gruppenbewegung“ benannt wird und die Menschen sich damit „gesehen und gehört“ fühlen.

„Ah, ich verstehe, ich kann mir vorstellen, dass dies eine große Unsicherheit bedeuten kann und vielleicht auch Zukunftssorgen“…..

Mehr muss darüber vielleicht gar nicht gesagt werden. Sollte das Thema aber sehr brisant sein, könntest Du genau diesen Anlass auch „utilisieren“ und zum Gegenstand des Seminarthemas machen.

„Ich sehe, das beschäftigt sie sehr. Wäre es für Sie OK, wenn wir die Einstiegsrunde noch beenden und anhand dieses aktuellen, brisanten Anlasses zum Thema innere und äußere Konflikte gehen?“

Mit dieser Eingabe könntest Du ganz aktuell und praxisnah zum Thema innere Konflikte arbeiten.

Beispiel für inneren Konflikt: im Seminar das Seminargeschehen verfolgen / mit den Kollegen über die aktuellen Ereignisse sprechen

Beispiel für äußeren Konflikt: Das Unternehmen weiterentwickeln / Angst vor Arbeitsplatzverlust und Veränderung.
So wäre das Thema des Seminars direkt anschlussfähig an das Thema, das zweifellos im Moment eine hohe Betriebstemperatur hat. Gesagt werden muss aber auch: Das genannte Vorgehen erfordert mutiges, entschlossenes und kreatives Trainerhandeln und erfordert sicher auch Erfahrung.

Dein „Handwerkskasten“ als Trainer

Zeigen wollte ich Dir an einem alltäglichen Praxisbeispiel, wie Du Konflikte ganz praktisch (ohne Angst!) in Dein Seminargeschehen integrieren kannst und für das Lernen der Teilnehmer nutzbar machst. Selbstverständlich gäbe es noch viel mehr Möglichkeiten, in der oben genannten Situation zu reagieren. Je nach Seminarthema und Kontext könnte eine andere Vorgehensweise viel sinnvoller und hilfreicher sein, als die hier gezeigte Möglichkeit.

Du möchtest „Dein persönliches Konfliktset“ aufbauen oder ausbauen und in „brenzligen“ Situationen vielfältiges Handwerkszeug haben?

Am 8. Februar beginnt unsere Strukturierte Trainerausbildung bei Frankfurt am Main.

Im nächsten Artikel zeige ich Dir, wie Du einen sagenhaften Lerntransfer schaffst in dem Du das wichtigste Kapital Deiner Teilnehmer aktivierst und ins Seminargeschehen bringst.

- Wie du als Trainer einen „bunten Haufen“ zu einer performanten Weiterbildungsgruppe begleitest -

Kennst Du langweilige Redner oder Seminarleiter, die vor allem sich selbst gerne reden hören und sich dabei ganz toll finden? Vielleicht noch solche, die auch gerne von der Gruppe hören wie toll sie eigentlich sind und dabei eigentlich nur den „Applaus“ suchen? Du denkst ich übertreibe? Ich selbst habe solche Menschen kennengelernt und musste feststellen, dass es fachlich absolute Koryphäen gibt die aber in der Weitergabe ihres Wissens absolute Nieten waren. In diesem Artikel möchte ich Dir zeigen, wie wichtig eine planvolle Gruppenleitung als Trainer ist und Du vor allem immer wissen solltest, was Du tust.

Man nehme eine Handvoll Menschen und gebe ihnen eine Aufgabe, alles andere erlegt sich von selbst…leider ist es nicht ganz so einfach. Damit eine Gruppe arbeitsfähig wird und eine entsprechende Performance (also Arbeitsleistung) erreichen kann, braucht es verschiedene Schritte. Am Beispiel des Phasenmodells von Bruce Tuckman erkläre ich Dir, wie Du es angehen kannst. Das Modell ist in der Praxis sehr weit verbreitet und bietet eine gute Hilfestellung und Orientierung.

Phasenmodell von Tuckman im Training

Das Phasenmodell besteht in seiner Grundfassung in vier Phasen:

1. Phase: Forming:

In dieser Phase steht das Ankommen in der Gruppe und dazu das gemeinsame Kennenlernen der Gruppenmitglieder im Vordergrund. Ich finde das immer einen ganz „heiligen Moment“. Der Raum ist erfüllt von gespannter Erwartung, Aufmerksamkeit aber vielleicht auch etwas „Angst“ was jetzt gleich kommt. „Ungestellte Fragen“ liegen oft im Raum: Wer sind die anderen? Was genau wird von mir erwartet? Wer macht hier die Regeln und was darf hier sein?

Dein Job als Trainer:

Sorge für einen sicheren Rahmen. Ganz wichtig ist es am Beginn eines Seminars, für möglichst viel Transparenz zu sorgen um das Bedürfnis der Teilnehmer nach „Sicherheit“ zu befriedigen. Das sind neben organisatorischen Belangen auch die Möglichkeit, die anderen kennenzulernen, gesehen und gehört zu werden (wichtig zu sein) und auch (im Rahmen der Möglichkeiten) mitgestalten zu können. Am Beginn eines Seminars, nach der ersten Einführung und dem Kennenlernen sage ich oft den Satz (und schreibe ihn auch an!): Bitte sorgt gut für euch! Damit möchte ich die Verantwortung jedes einzelnen Teilnehmers und das persönliche Autonomieerleben stärken. Hier beginnt der Einzelne bereits, seinen Platz in der Gruppe zu suchen, sich anzunähern bzw. abzugrenzen.

2. Phase: Storming

Als Trainer kannst Du von der Forming-Phase hierzu gut überleiten, in dem Du die Gruppe mehr und mehr einbindest in das Seminar. In dieser Phase haben sich die Teilnehmer schon weiter kennengelernt. Sympathien aber auch Abneigungen bzw. Vorurteile die vielleicht schon in der 1. Phase da waren haben sich verfestigt oder wurden vielleicht aufgelöst. Manchmal kristallisieren sich auch schon unterschwellige Konflikte heraus oder es bilden sich Grüppchen.

Dein Job als Trainer:

Versuche, die entstehenden Konflikte bzw. Unterschiede konstruktiv für die Bildung wichtiger Gruppenmerkmale zu nutzen. Ein wichtiges Gruppenmerkmal ist das Vorhandensein von Diversität (Unterschiedlichkeit). Eine arbeitsfähige Gruppe braucht also verschiedene Rollen (z. B. die Rolle des Kritikers, die Rolle des Visionärs, Rolle des Antreibers, etc.). Wichtig ist es, diese Phase der Gruppenbildung zu nutzen um das Ziel der Gruppe in den Fokus zu lenken. Wichtig ist auch zu signalisieren, dass diese Unterschiedlichkeit (der Gruppenmitglieder) sein darf und von der Gruppenleitung wertgeschätzt wird. Mit dieser, meist implizit transportierten „Gruppenregel“ transportiert die Leitung Offenheit aber auch einen Rahmen, der vor Eskalation schützt bzw. schützen sollte. Diese Phase ist immens wichtig, damit wir zur nächsten Phase gelangen können.

3. Phase: Norming

In der Norming-Phase werden Prozesse und Regeln mehr und mehr sichtbar (implizit oder explizit), mit denen die Gruppe als Team arbeiten kann. Jetzt sind (hoffentlich) wichtige Rollen, die in der Storming-Phase „umkämpft“ waren gefunden und die Gruppe kann sich mehr und mehr dem eigentlichen „Sachthema“ zuwenden.

Dein Job als Trainer:

Begleite die Gruppe bei der Findung der Regeln und achte auf deren Einhaltung. Je stärker bzw. besser sich diese etablieren, desto eher kannst Du von Deiner anfänglichen Führungsrolle in die Rolle des Moderators oder Coaches gehen.

4. Phase: Performing

Hier wären wir nun in der eigentlichen „Performance-Phase“ angekommen, in der die Gruppe als Ansammlung von Seminarteilnehmern ein Team wurde, dass sich der gemeinsamen Bewältigung einer „Problemstellung“ (Aneignung von Wissen, Kompetenzaufbau, Erfahrungslernen, etc.) zuwenden kann.

Dein Job als Trainer:

Kern Deiner Aufgabe in dieser Phase sollte es sein, die Zielerreichung der Gruppe weiter im Auge zu behalten und die Weiterentwicklung (z. B. Problemlösekompetenz, Einbringen in der Gruppe, Übernehmen von Aufgaben, etc.) der einzelnen Mitglieder zu stärken. Ist die Gruppe gut „ans Arbeiten“ gekommen, kannst Du Dich noch mehr in der Rolle des Moderators wiederfinden.

Von der Theorie in die Trainer-Praxis

Nicht alle Phasen werden in der Praxis gleich lang durchlaufen. Je nach Zusammenstellung der Gruppe, Anlass, Gruppengröße und noch anderen Faktoren sind die einzelnen Phasen unterschiedlich stark ausgeprägt. In der Praxis bietet das Modell aber eine große Hilfe, wenn Du kompetent als Trainer agieren möchtest und eine Gruppe wirklich führen willst.

Du möchtest wissen, wie Du methodisch in den einzelnen Phasen agieren kannst? Du findest das Thema Trainerrolle, Wissensvermittlung und Gruppenleitung sowie Gruppendynamik spannend?

Am 8. Februar beginnt unsere Strukturierte Trainerausbildung in Gelnhausen (bei Frankfurt). In dieser Ausbildung geben wir unsere jahrzehntelange Erfahrung als Trainer an Dich weiter und helfen Dir, Dein wichtigstes Kapital als Trainer zu entwickeln: Deine Persönlichkeit! Du willst uns kennenlernen und hast noch weitere Fragen zur Ausbildung? Dann mache jetzt einen unverbindlichen Beratungstermin mit uns aus.

Dienstag, 08 März 2016 16:23

Mein erstes Mal

animal-2592Obwohl es schon einige Jahre her ist, kann ich mich noch sehr gut daran erinnern. Ich weiß, ich war ganz schön nervös. Ich stellte mir Fragen wie: „Werde ich alles richtig machen?“ „Kann ich die Erwartungen erfüllen?“ Ich hatte mich natürlich schon mit einer Freundin darüber unterhalten. Sie war zu dem Zeitpunkt schon viel erfahrener als ich und so war ich für jeden Ratschlag dankbar. Ich hatte mich gut auf den Tag X vorbereitet. Immer und immer wieder habe ich mir in meiner Phantasie ausgemalt wie es wohl sein wird. Dann dachte ich mir: „Meine Güte, dass haben schon andere vor mir geschafft, dann werde ich das doch wohl auch hinbekommen. Ich hatte zwar bis dahin schon ähnliche Erfahrungen gemacht, doch jetzt wird sich der Unterschied zeigen zwischen Theorie und Praxis. Darüber reden tun viele. Doch wer tut es wirklich? Mit wem? Und, wie oft?

Doch nun war es soweit. Eine entfernte Bekannte hatte uns zusammengebracht. Sie sagte damals so etwas wie:“Ich glaube, der hat es ganz schön nötig. Es wäre toll, wenn ihr zwei irgendwie zusammen kommen würdet.“ Wenn die gewusst hätte, dass ich bis dahin null Erfahrung hatte, hätte sie die Hoffnung wahrscheinlich nicht gehabt. Er hat mich also tatsächlich angerufen. Wir haben über 1 Stunde telefoniert und er hat mir gleich sein ganzes Leben erzählt. Ich war wie gebannt und total beeindruckt über sein Vertrauen; schließlich kannten wir uns ja gar nicht. Doch mir ging es ähnlich. Nach und nach erzählte auch ich etwas von mir und traute mich auch das ein oder andere Persönliche zu fragen. Er schien fast dankbar für meine Fragen zu sein und so wuchs meine Sicherheit. Nachdem wir so freundlich miteinander geplaudert hatten, dachte ich mir: „Jetzt will ich´s wissen.“ Und hörte mich plötzlich fragen: „Hast Du denn schon Erfahrung damit?“ In seiner Stimme spürte ich eine gewisse Verlegenheit. Er verneinte und mir fiel ein Stein vom Herzen. Das hatten wir also auch gemeinsam. So würde er wohl nicht merken, dass es auch für mich das erste Mal war.

Das erste Telefonat

Mit zunehmender Dauer des Telefonats, es waren mittlerweile mindestens 1,5 Stunden vergangen, spürte ich eine nie dagewesene Vertrautheit und in meinem Übermut bot ich ihm ein persönliches Treffen bei mir an, damit wir uns besser kennenlernen könnten. Ich musste verrückt sein. Bis eben war mir dieser Mann noch völlig unbekannt und jetzt lud ich ihn bereits zu mir ein. Ich weiß noch wie ich dachte: „Es muss ja nicht für immer sein aber jede Erfahrung zählt“ ;-), schließlich wollte ich mitreden können.

Er fand die Idee großartig sich persönlich kennenzulernen und so verabredeten wir uns gleich für die nächste Woche. Zwei Stunden vor dem Treffen rief er dann an. Ihm sei ein beruflicher Termin dazwischen gekommen und er würde es auf keinen Fall pünktlich zu mir schaffen. Da er sich aber gerne mit mir treffen wollte, schlug er vor, dass wir uns alternativ, statt bei mir, in dem Hotel treffen könnten, dass seiner Firma gegenüber liegt. Na, da wurde mir schon etwas mulmig. Weder war es damals noch ist es heute meine Art mich mit einem quasi Unbekannten in einem Hotel zu treffen. Eigentlich hatte ich es mir ja anders vorgestellt. Aber ok. Was tut man nicht alles um endlich in den Genuss zu kommen. Wir trafen beide zeitgleich ein. Wir blickten uns in die Augen und spürten sofort, dass dies ein besonderer Moment für uns beide ist. Die Chemie zwischen uns stimmte sofort und wir wussten beide, dass wir es wollten. Doch nicht gleich heute. Wir wollten uns Zeit lassen. Das heutige Treffen sollte noch etwas formeller sein. Schließlich wollten wir uns in Ruhe kennen lernen und unsere gegenseitigen Erwartungen klären.

Das erste Treffen

Vor diesem Treffen hatte ich mir so einige Fragen überlegt, die ich ihm stellen wollte. Ich war schon neugierig und wollte viel wissen, wollte aber den Bogen auch nicht überspannen. Insgeheim hatte ich ja die Hoffnung, dass wir noch viel Zeit miteinander verbringen werden und ich dann noch das ein oder andere über ihn erfahren werde. Außerdem habe ich mir genau überlegt, was ich ihm über mich erzählen möchte. Ich wollte ja nicht gleich mit der Tür ins Haus fallen, wollte ihm aber schon mitteilen, was er von mir erwarten kann. Zu meinen Fragen bin ich kaum gekommen. Er hat mich mit seiner Offenheit so in seinen Bann gezogen, dass ich ganz hin und weg war und ihm schweigend gelauscht habe, nicht ohne zwischendurch anerkennend zu nicken, so dass ihm klar sein musste, dass ich ihn verstehe. Während unseres Gesprächs spürten wir wieder diese Verbundenheit, wie in der letzten Woche am Telefon. Er war zwar ein gänzlich anderer Typ als ich mir vorgestellt hatte aber ich wollte nicht gleich so wählerisch sein. Wichtig war mir, dass wir uns verstehen und wir das gleiche Ziel verfolgten. Ihm schien es ähnlich zu gehen.

Dieses Treffen war für uns beide sehr wichtig, konnten wir uns doch sicher sein, dass wir beide das Gleiche wollten. Da nun alle Unsicherheiten beseitigt waren, bot ich ihm an, nun „ernst“ zu machen. Er war begeistert und nun schien es ihm gar nicht schnell genug zu gehen und er bat darum, dass wir uns gleich in der nächsten Woche wiedersehen könnten. Ich aber bremste ihn sanft und machte ihm klar, dass doch die Vorfreude die schönste Freude sei und wir uns doch beide etwas Zeit nehmen wollten. Insgeheim brauchte ich etwas Zeit um mich mental auf das bevorstehende Ereignis mit all seinen Unwägbarkeiten vorzubereiten. So verabredeten wir uns für die übernächste Woche.

Jetzt wird es ernst

Dann war es soweit. Die Uhr zeigte 17:30 Uhr. Um 18:00 Uhr wollte er eintreffen. Ich hatte mir extra etwas Neues zum Anziehen gekauft, schließlich wollte ich mich von meiner besten Seite zeigen und lief schon aufgeregt auf und ab und hoffte, dass ich an alles gedacht hatte. Wir hatten noch kurz vorher gemailt und ich hatte ihn gebeten, mir noch ein paar persönliche Fragen zu beantworten, die mir seit unserem letzten Treffen unter den Nägeln brannten. Er hatte damit überhaupt kein Problem. Im Gegenteil, war er freudig überrascht über mein großes Interesse und ich konnte mir dadurch sicherer sein, bei dem was ich bald tun würde.

Um Punkt 18:00 Uhr also klingelte es und er stand vor mir. Dann ging alles rasend schnell. Erst noch ein kurzer Small Talk und dann ging es gleich zur Sache. Was soll ich sagen. Es lief wie von Zauberhand gelenkt. Alle Unsicherheiten waren auf einmal verschwunden, alle Sorgen unbegründet. Ich fühlte mich wie im siebten Himmel. Besser hätte es nicht laufen können. Auch er war ganz beseelt und sagte, dass er sich selten so verstanden und erkannt gefühlt habe.

Am liebsten hätte ich meiner Freundin jedes Detail erzählt, doch war es für uns beide wichtig Stillschweigen zu bewahren. Das haben wir uns versprochen. Und klar war für uns beide, dass wir uns wiedersehen. Das haben wir dann auch.

Ja, so war das damals, mein „erstes Mal“, mein erster echter Coachingtermin ;-)

Möchtest Du uns auch an Deinem ersten Mal teilhaben lassen? Dann schreibe uns. Wir können alle nur davon profitieren.Ich freu mich drauf. 

Haben Sie sich auch schon einmal gefragt, ob es im Coaching eine feste Herangehensweise gibt? Wie ist ein Coaching aufgebaut? Wie läuft eine Coachingstunde ab? Ist der Ablauf immer gleich?

Individuell aber doch strukturiert

Eins vorweg: Coaching ist so individuell wie die Menschen, die es nutzen. Zumindest sollte es so sein! Trotzdem ist es für den Coach, aber auch für den Klienten hilfreich, eine gewisse Struktur vorzugeben. Gerade für den Coaching-Einsteiger kann ein Modell hilfreich sein, an dem er, ähnlich wie an einem Geländer, entlanggehen kann. Schließlich müssen in einem Coaching-Prozess zwei wesentliche Dinge vom Coach simultan geleistet werden: Auf der einen Seite muss ein zielführender Prozess gestaltet werden, auf der anderen Seite muss der Inhalt, also das vom Klienten Gesagte, verstanden werden. Was ist nun mit diesen Begriffen gemeint?

Prozessgestaltung: Hierbei führt der Coach den Klienten durch verschiedene Phasen des Coachings und bringt ihn mit seinem Anliegen, seinen Zielen und Ressourcen in Kontakt. Dazu benutzt der Coach Fragen, Aktionen, Hausaufgaben, sonstige Interventionen.

Inhalt: Präsenz gegenüber den Worten, Verstehen was der Klient sagt, also Wahrnehmung verbaler und nonverbaler Kommunikation.

Phasenmodell KAPA

Mit einem strukturierten Vorgehen ist es dem Coach möglich, den Kurs im Coaching-Prozess besser im Auge zu behalten. Das Gefühl, einen Prozess mit Sicherheit und Souveränität führen zu können strahlt auch auf den Klienten aus. Modellhilfe kann hier das von uns entwickelte KAPA-Schema bzw. KAPA-Modell bieten. Die Anfangsbuchstaben des Akronyms geben Hinweis auf den dahinter stehenden Prozessbaustein.

K – Kennenlernen - Beziehungsaufbau

A – Auftragsklärung - Zieldefinition

P – Prozessbegleitung - Veränderungsarbeit

A – Abschluss - Transfer in den Alltag

Die Phasen im Einzelnen

Kennenlernen: Am Anfang eines Coachings müssen sich Klient und Coach in der Regel erst kennenlernen. In dieser Phase entscheidet sich, ob zwischen Coach und Klient die „Chemie" stimmt. Dazu gehört aber auch das Kennenlernen des Problems, des Anliegens, der aktuellen Befindlichkeit aber auch der möglichen Dringlichkeit, dass ein Problem gelöst wird.

Auftragsklärung: Hier geht es um die Ableitung eines Auftrags aus dem Klientenanliegen. Menschen, Organisationen etc. haben Veränderungswünsche. Wie genau kann eine Unterstützung durch den Coach aussehen? Was ist leistbar? Woran genau würde der Klient merken, dass das Coaching erfolgreich war und das vereinbarte Ziel erreicht wurde? In der Auftragsklärung steckt bereits sehr viel Information für den späteren Prozess. Ohne saubere Klärung des Auftrags ist die gemeinsame Arbeit oft zum Scheitern verurteilt. Im Prozess auftretende Nebenbaustellen können nicht „sauber" abgegrenzt werden und die Gefahr des „sich-verzettelns" ist enorm groß.

Prozessbegleitung: Der Coach bringt den Klienten mit seinem Anliegen (weitergehend) in Kontakt. Dabei bedient er sich gezielt ausgewählter Interventionen, die a) zum Klienten passen müssen und b) individuell zum Anliegen und aktuellen Zustand des Klienten abgestimmt werden.

Abschluss: Coaching ist eine auf Zeit angelegte Entwicklungsmaßnahme. Spätestens bei Erreichung des in der Auftragsklärung abgestimmten Ziels ist die Coaching-Maßnahme zu Ende. Manchmal brauchen Ziele aber auch längere Entwicklungszeiten, z.B. wenn vorhandene Kompetenzen ausgebaut oder ganz neue Ressourcen erschlossen werden müssen. Dazu kann der Transfer der Coachingergebnisse in den Alltag des Klienten gestaltet werden.

KAPA dient dabei sowohl zur Strukturierung des Gesamt-Prozesses, als auch zur Strukturierung einer einzelnen Coaching-Session! Auch bei einer einzelnen Sitzung müssen sich Coach und Klient wieder „kennenlernen". Dieses besteht hier aber aus dem wiederherstellen einer tragfähigen Arbeitsbeziehung. In der Auftragsklärung erinnern Sie noch einmal den Klienten an den erteilten Auftrag und im Abschluss einer Coaching-Stunde sollten Sie unbedingt die Stunde zusammenfassen und das erreichte auch herausstellen und würdigen.

Ende gut alles gut?

Ein strukturiertes Vorgehen ist sowohl für den Klienten als auch für den Coach hilfreich Ein vorgefertigtes Schema dem Klienten überstülpen zu wollen, würde allerdings der Individualität von Menschen und deren Anliegen nicht gerecht werden. Im Gegenteil: es könnte so etwas passieren wie in der Medizin: „Aha, sie haben Schnupfen, na dann gebe ich Ihnen mal das Schnupfenspray XYZ." So ist auch die Länge der Phasen in KAPA vom Coach nach deren Nützlichkeit anzupassen. Coaching-Prozesse verlangen sehr hohe geistige Präsenz! Sich Strukturierungshilfen zu bedienen, die sehr leicht erlernbar sind, kann hier sehr hilfreich sein!

Montag, 19 August 2013 01:03

Was macht einen guten Coach aus?

Basiskompetenzen-

Eine Studentin der Psychologie interviewte mich vor ca. drei Wochen zum Thema Coachingkompetenz. Sie schreibe aktuell an Ihrer Bachelor-Arbeit und führe Interviews mit Coaching-Ausbildern durch, um mehr über Qualifikationen und Kompetenzen von Coaches in der Praxis zu erfahren.

Das Interview hat mich zu diesem Artikel inspiriert und ich möchte hier auf wichtige Eigenschaften und Fähigkeiten eingehen:

  • Beruf- und Lebenserfahrung: Hier ist nicht unbedingt die Anzahl der Jahre maßgebend. Entscheidend ist, in der eigenen beruflichen Praxis, im eigenen Berufsfeld kompetent zu sein (Feldkompetenz) und die dort gemachten Erfahrungen bewusst zu reflektieren und auch kritisch zu hinterfragen.
  • Soziale Kompetenz: Unter diesem Aspekt stehen nicht nur die Fähigkeit, mit anderen Menschen positive Beziehungen empathisch aufzubauen. Ebenso gehören hier Toleranz, Akzeptanz , Konfliktfähigkeit und Aufmerksamkeit dazu.
  • Persönlichkeit:Damit ist gemeint, seine eigenen Stärken und Schwächen zu kennen, sich selbst zu akzeptieren was zu wahrem Selbstbewusstsein, Profil und Kompetenz führt. Nicht zuletzt führt dies im Coaching dazu, dass der Coach von seinem Gegenüber als Kompetenzträger wahrgenommen wird und ihm in seiner Rolle als Coach Helferqualitäten zugeschrieben werden.
  • Methodenkompetenz: Die Fähigkeit, im Coaching durch psychologisches Hintergrundwissen und eigene Ausbildung den Klienten, das Team oder die Gruppe in neue Erfahrungsbereiche eintauchen zu lassen, die für die momentane Problemstellung, Anforderung oder den Auftrag zielführend sind.
  • Intuition: Im Coachingprozess muss der Coach permanent Entscheidungen treffen. Er agiert dabei auf verschiedenen Ebenen. Auf der Beziehungsebene steht er in ständigem Kontakt mit seinem Klienten, auf der Prozessebene verfolgt er aber auch gleichzeitig den Coaching-Prozess und den aktuellen Standpunkt des Klienten. Dies erfordert neben aller Ausbildung auch ein hohes Maß an Intuition für den Moment und die Situation.
  • Mut: Coaching ist eine ewige Premiere – kein Klient, kein Team und kein Auftrag gleicht dem anderen. Hier erfordert es Mut, in geeigneter Weise Lösungsprozesse in Gang zu bringen, manchmal auch zu provozieren, aber auch eigene Wege die nicht zielführend waren zu verwerfen und neue zu entwickeln.
  • Lernen und Offenheit für Neues: Arbeit mit Menschen ist ein immerwährender Lernprozess, das sich Einlassen eine Grundtugend.

Die hier genannten Punkte sollen eine Aufzählung über die meines Erachtens wichtigsten Coach-Kompetenzen sein. Die Arbeit als Coach ist sehr vielschichtig und spannend. Für mich macht dies den besonderen Reiz in dieser Tätigkeit aus.

Dienstag, 02 Juli 2013 15:23

Der Coach als "Mixer"?

Die Vermischung von Coaching mit anderen Formaten in der Praxis

Unterhält man sich mit Interessierten zum Thema Coaching, ist oft eine Vermischung mit ähnlichen Formaten zu beobachten. Um die Klärung und Erklärung von Coaching und verwandter Erscheinungen wie Training und Beratung geht es in diesem Artikel.

Zunächst zur Begriffserklärung:

Training: In einem Training werden ganz gezielt Fertigkeiten trainiert, also eingeübt. Diese können sein: Sprechtraining, Präsentationstraining oder Kommunikationstraining. Ziel ist es, eine vorher zu bestimmende Fertigkeit zu erlernen oder diese zu verbessern.

Beratung: Hier geht es darum, von einem Experten einen bestimmten Rat, eine Handlungsempfehlung zu bekommen. Beispiel: Finanzberatung oder Steuerberatung. Hier zahlt der Kunde ein Honorar an den Berater, der dann dem Kunden einen ganz konkreten Ratschlag mitgibt.

Coaching: Hier kommt der Kunde, um an einem gemeinsam zu klärenden Anliegen mit dem Coach zu arbeiten. Beispiel: Konflikte am Arbeitsplatz, Verbesserung der Führungskultur, der nächste Karriereschritt. Ziel ist es, mit dem Coach gemeinsam Lösungen für klar umrissene Problemstellungen zu erarbeiten und ggf. deren Umsetzung zu begleiten. Kennzeichnend für das Coaching ist ein ergebnisoffener Prozess. Damit ist gemeint, dass die Lösung oder die Umsetzung des Ziels im Coaching sichtbar wird, also nicht schon von vorneherein feststeht.

In der Praxis ist es wichtig, die Kundenbedarfe und auch Erwartungen genau zu klären. Auch ist es ratsam, sich seine Rolle und Aufgabe als Coach zu vergegenwärtigen und bei Bedarf dem Kunden mitzuteilen. So ist eine saubere Differenzierung zwischen Coaching und anderen Formaten möglich und eventuelle Missverständnisse können vermieden werden.

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  • Telefon: 06051 - 47 01 20